Climat social en entreprise : comment procéder pour le mesurer efficacement ?

Positif, il contribue à l’engagement des collaborateurs et à leur productivité. Négatif, il va altérer la performance sociale[1] et économique. La mesure du climat social en entreprise est donc une boussole essentielle pour chaque organisation. C’est elle en effet qui va guider vos actions en termes de politique RH comme de QVT ou de culture managériale. Comment opérer ? Éléments de réponse.

1 – Climat social en entreprise : de quoi parle-t-on ?

« Le climat social, c’est la météo de l’entreprise qui a des répercussions directes sur les résultats de l’organisation ». Dans son livre La boîte à outils des Ressources Humaines (Dunod, 2020), l’enseignante et consultante-formatrice en RH Annick Haegel livre cette première définition. En allant plus loin dans la formalisation du concept, elle estime qu’il résulte de la comparaison entre les attentes et les perceptions des collaborateurs dans de multiples domaines : la structure de l’entreprise, les politiques RH (promotion, rémunération, formation), le style de management, les relations interpersonnelles et inter-équipes, les conditions de travail, la qualité de la communication interne, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, etc. Comme le précise Annick Haegel, « c’est un concept multidimensionnel ». Et, de ce fait, complexe à appréhender.

Pour autant, cette complexité ne doit pas justifier une forme de désintérêt envers le climat social en entreprise. Au contraire : dans le contexte actuel, où l’accélération des transformations exige une forte mobilisation de vos équipes et donc un haut niveau d’engagement, vous pouvez tirer un avantage net en favorisant un climat social de qualité. En interne, cela va vous octroyer des gains de performance. À l’externe, cela nourrira votre marque employeur, contribuant ainsi à l’attractivité de votre organisation.

2 – À quels indicateurs-clés pouvez-vous recourir ?

L’évaluation régulière du climat social repose sur l’analyse de différents indicateurs, qualitatifs comme quantitatifs, complétés par des enquêtes réalisées auprès des collaborateurs. Deux indicateurs méritent tout particulièrement l’attention de la direction générale et de la DRH : le taux de turnover et le niveau d’absentéisme. Tout décalage par rapport à la moyenne doit vous interpeler en tant que signal de dégradation – ou d’amélioration ! – du climat social en entreprise.

Un autre indicateur pertinent est l’eNPS (pour employee Net Promoter Score). Il vise à évaluer la probabilité que vos employés recommandent votre entreprise comme lieu de travail, sur une échelle de 0 à 10. Ce sondage offre la possibilité d’identifier trois groupes de collaborateurs : les « détracteurs » (note de 0 à 6), manifestement insatisfaits ; les « passifs » (de 7 à 8) ; et les « promoteurs » (de 9 à 10). La proportion de « détracteurs » est le signal direct d’une altération du climat social interne.

D’autres outils peuvent être mobilisés pour identifier les facteurs de satisfaction et de frustration. L’entretien individuel, ou entretien d’évaluation, représente une opportunité de dialogue entre le manager et le collaborateur.  Dans une perspective plus collective, la mise en place de questionnaires internes, remplis de façon anonyme, va permettre de sonder l’état d’esprit général – par exemple après une transformation organisationnelle importante, afin de saisir son impact sur la perception de vos collaborateurs. La communication interne pourra alors être mobilisée pour transmettre les principaux résultats de l’enquête et évoquer les éventuels chantiers permettant de calmer les inquiétudes ou de désamorcer les ressentiments.

3 – Vous souhaitez mesurer le climat social en entreprise : comment procéder ?

Deux acteurs jouent un rôle fondamental dans l’évaluation du climat social, rappelle Annick Haegel : « la fonction RH, qui le mesure en permanence et met en place des plans d’action pour l’améliorer ; le manager, qui identifie les signaux de dégradation dans son service, réagit en cas de tensions et veille à développer un climat social local, positif ». Ce sont donc ces deux acteurs qui sont en première ligne pour prendre le pouls social de l’organisation.

Dès lors, la première étape consiste à établir un diagnostic précis des éventuels problèmes sociaux et managériaux existants. Le recours à un baromètre social est incontournable : ce questionnaire, transmis de façon anonyme et confidentielle à tout ou partie des collaborateurs, met l’accent sur certains aspects. Il peut aussi appréhender le climat social en entreprise plus globalement. Mieux vaut privilégier les questions fermées à celles ouvertes : cela permettra de produire des éléments statistiques précis, en croisant les données ou en établissant des tendances par thématique.

Ce socle quantitatif n’est pas toujours suffisant. Il peut être pertinent de le compléter par une approche qualitative, afin d’appréhender plus finement les problématiques en jeu. Par exemple, si la dimension « rémunération » ressort comme un élément de mécontentement au sein d’une catégorie de collaborateurs, la mise en place d’un « focus group » ou d’entretiens individuels va permettre de mieux comprendre les attentes et la façon dont l’entreprise peut tenter d’y répondre.

Au regard des questionnaires toutefois, soyez attentifs car ils peuvent induire certains biais cognitifs. Leurs contours doivent être bien précisés. Pour aller plus loin et s’appuyer sur des données basées sur des faits, il existe un indice solide : l’IBET© (Indice de Bien-Être au Travail)[3], et son concept associé de Goodwill ou Badwill social (survaleur ou sous-valeur sociale de performance). L’IBET permet de mesurer précisément le niveau d’engagement, par le désengagement. Il est établi à partir des données RH de l’entreprise telles que le Taux de Non-Disponibilité lié à l’arrêt de travail de santé (TND), le Taux de Sorties Forcées par l’entreprise envers les collaborateurs (TSF), ou le Taux de Désengagement Déclaré des collaborateurs envers l’entreprise (TDD). Si le recours à l’IBET requiert davantage de temps que la réalisation d’un questionnaire déclaratif, un IBET « flash », d’une durée de 5 à 10 jours[2], offre une photo claire de la situation, avant d’engager une démarche plus globale et structurante.

L’essentiel à retenir :

• Le climat social en entreprise est un concept protéiforme, qui relève aussi bien des bonnes pratiques RH que de la culture managériale ou de la qualité de vie au travail.
• Plusieurs indicateurs permettent de prendre le pouls social de l’entreprise, comme l’eNPS (employee Net Promoter Score), ou les taux de turnover et d’absentéisme.
• Une mesure précise va s’appuyer sur différents outils : enquêtes de climat social, entretiens individuels, « focus groups ».
• Une démarche plus structurante peut être menée avec un outil tel que l’IBET.

[1] Une interview à lire sur ce sujet : Anne-Sophie Godon-Rensonnet, directrice des Services de Malakoff Humanis – sur le blog de CAHRA.

[2] Le cabinet Humanely, filiale de CAHRA, propose aux organisations qui le souhaitent d’opérer un IBET « flash ».

[3] L’Indice de Bien Etre au Travail©(l’IBET)  a été créé par Victor Waknine, associé-fondateur du cabinet Mozart Consulting et partenaire de CAHRA.

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