Cohésion d’équipe : comprendre ce qui la détermine pour mieux l’accompagner

Peut-on allier efficacité, performance et développement humain au sein d’un collectif de travail ? Les organisations, confrontées à la réinvention des modes de travail et au besoin de renforcer l’engagement des collaborateurs, s’attachent plus que jamais à travailler la cohésion d’équipe. Pour elles, il s’agit d’un enjeu majeur. Dans cette optique, plusieurs axes d’action sont à privilégier, appelant une mobilisation de nombreuses compétences comportementales – ou soft skills.

La cohésion d’équipe fait figure de ciment du collectif – à ne pas négliger dans la pratique managériale

Contextualisons tout d’abord l’analyse. À l’heure du déploiement massif du télétravail ou plutôt, du travail hybride, l’engouement des salariés ne se dément pas. Toutefois, les managers restent bien plus réservés. D’après le dernier baromètre Télétravail et Organisations hybrides de Malakoff Humanis, fin 2021, ils n’étaient que 48 % à y adhérer, contre 54 % deux ans plus tôt. Comment expliquer cette réticence ? S’ils reconnaissent ses effets positifs – plus d’autonomie des membres de l’équipe, baisse de l’absentéisme, satisfaction des collaborateurs –, ils y voient aussi des inconvénients. En particulier, dans la gestion des fragilités individuelles, les échanges informels et le maintien… de la cohésion d’équipe.

En présentiel, en distanciel comme en mode hybride, la cohésion d’équipe revêt en effet une importance capitale. Mais de quoi s’agit-il ? Le sociologue Émile Durkheim définit tout d’abord la cohésion sociale comme l’alliance d’un engagement, de l’interdépendance, de l’identité collective et de la solidarité. Plus près de nous et dans le monde de l’entreprise spécifiquement, la cohésion d’équipe repose sur ce que le psychologue américain Stanley Schachter nomme les forces d’attraction : un objectif commun, une répartition des tâches, des valeurs partagées, un sentiment d’appartenance et des motivations collectives.

Quels sont les piliers à privilégier au profit de la cohésion d’équipe ?

Si ces forces d’attraction restent un cadre pertinent pour orienter les pratiques collectives, elles peuvent être enrichies pour s’adapter aux évolutions de l’entreprise et des attentes des salariés, en adéquation avec les évolutions sociétales notamment. Cinq facteurs sont ainsi à considérer :

• Co-construire des valeurs propres à l’équipe, en phase avec celles de l’organisation

Il ne suffit pas de connaître l’ADN de l’entreprise ni d’adhérer à ses valeurs-clés : l’enjeu va consister à les « adapter » au groupe et à son fonctionnement, à ses forces et faiblesses, ses spécificités. L’implication de chaque membre de l’équipe dans leur définition et leurs déclinaisons opérationnelles, est un facteur de succès. Chacun, à son niveau, sera en effet incité à les faire siennes et à les incarner.

• Partager une vision et la décliner en objectifs concrets, clairs et partagés

Avoir le même cap en tête est essentiel à la cohésion : il convient de savoir où on va – et comment on compte y parvenir. Avec cette ligne directrice commune, le manager va pouvoir coordonner plus facilement le travail de son équipe, s’assurer que les actions à opérer pour atteindre les objectifs sont sur de bons rails – et qu’elles vont y rester ! Il pourra aussi réorienter le tir si les rouages se grippent.

• Miser sur la diversité des profils pour tirer le meilleur de chaque potentiel

La richesse d’une équipe tient en grande partie dans la différence de ses membres. Chacun va apporter sa pierre à l’édifice en mobilisant ses propres expériences, ses compétences uniques, son regard. Cette recherche de diversité doit être aussi large que possible – sexe, niveau de diplômes, pyramide des âges, etc., pour un management réellement interculturel et intergénérationnel.

• Organiser les activités et les répartir de façon pertinente et équitable

Le défi, pour le manager, va consister à attribuer les tâches en fonction de plusieurs critères : les compétences métiers et comportementales des membres de l’équipe, leur niveau d’appétence pour l’activité, mais aussi l’équité entre les salariés. Rien de pire, pour altérer la cohésion au sein du groupe, qu’un sentiment d’inégalité – certains ayant le sentiment d’être plus « chargés » que dautres…

• Placer la motivation à un haut niveau, et la maintenir

La routine est sans doute la pire alliée du manager ! Ce dernier va devoir innover pour s’assurer que l’implication de chacun, et l’enthousiasme collectif, restent les moteurs de l’équipe. Il peut s’agir d’organiser des challenges internes – en misant sur la coopération entre les collaborateurs et en sollicitant l’entraide au service d’un objectif commun – ou encore, de positionner les membres du groupe sur des missions différentes de leur cœur de métier.

À son échelle, chacun de ces piliers va faire sens pour favoriser la fierté d’appartenance.

Quels conseils pour améliorer la cohésion d’équipe ?

L’esprit d’équipe s’entretient dès le recrutement et l’intégration de nouveaux membres. Il convient en effet de s’assurer que le fonctionnement et la personnalité de ces derniers vont être en phase avec la dynamique collective. Il peut être intéressant, également, de rechercher un profil complémentaire, dont les spécificités vont enrichir le groupe.

C’est au quotidien que se vit et se renforce la cohésion d’équipe, avec le manager comme animateur et garant. Il doit rester attentif au niveau de motivation et de solidarité au sein du groupe qu’il pilote, poser des limites et rappeler les règles de fonctionnement commun si besoin, identifier les signaux faibles qui témoignent d’un conflit ou d’un mal-être. Autant d’éléments qui vont contribuer à l’image d’un manager responsable, rassurant et bienveillant.

Pour faire vivre l’esprit d’équipe, une attitude positive et constructive est indispensable. C’est ce qui va contribuer à un environnement de travail sain, motivant et « impliquant », dans lequel chaque collaborateur se sent écouté, pris en considération, valorisé. Un autre élément-clé consiste à organiser des temps d’échange réguliers sur tous les sujets qui intéressent le groupe : de l’amélioration du fonctionnement de l’équipe à la prise de température interne, des objectifs « court et moyen termes » à atteindre aux orientations stratégiques de l’entreprise. Une façon de stimuler l’implication des collaborateurs ainsi que leur sentiment d’appartenance.

Les experts CAHRA partagent leur vision de la cohésion d’équipe

Au plus fort de la crise sanitaire, la plupart des managers CAHRA ont poursuivi leurs missions dans les entreprises qui les avaient mandatés. Dans ce contexte éprouvant, ils ont pu « vérifier » la pertinence des leviers managériaux qu’ils mobilisaient auparavant, et/ou confirmer leurs convictions en la matière. Ainsi, la qualité de la communication au sein du groupe – et avec le manager – apparaît comme la clé de voûte de la cohésion d’équipe. Une communication qui repose sur des principes managériaux simples – par exemple, mettre en place des rituels collectifs ou prendre régulièrement le pouls du moral individuel et de l’état d’esprit du groupe. Mais aussi : s’assurer que chacun dispose du même niveau d’information et de ce dont il a besoin pour réaliser ses missions. Savoir se montrer à l’écoute des collaborateurs, quelles que soient les circonstances, est capital.

Au-delà de cette période particulière, certaines pratiques ont amplement démontré leur intérêt : c’est le cas des temps à dédier, en début de réunion, à l’expression de l’état émotionnel de tous – manager comme membres de l’équipe. Des moments d’échange, en petit groupe comme en one-to-one, s’avèrent aussi très utiles pour « suivre le fil » et renforcer la proximité ou encore, des interactions misant sur des feedbacks positifs et constructifs.

La cohésion d’équipe ne va pas de soi : elle découle de multiples actions, postures et habitudes individuelles ou collectives que le manager doit structurer, tout en les encourageant. Ce rôle de chef d’orchestre se révèle essentiel à la performance du groupe – et à la qualité de vie au travail en général.

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