Comment manager la génération Z ?
Ils sont souvent présentés comme insaisissables. Leurs codes ne sont pas ceux de leurs parents. Leurs moteurs diffèrent de ceux de leurs aînés. Les représentants de la génération Z étonnent, inquiètent, autant qu’ils fascinent. Leur rapport au travail, à l’autorité, leurs aspirations autant que leur capacité à s’approprier le digital, amènent les managers à redéfinir leurs pratiques. Décryptage.
Génération Z : qui sont-ils ?
La génération Z est née entre 1996 et 2010. Elle est la première génération à avoir grandi avec Internet et les réseaux sociaux. Une réalité qui a eu un impact profond sur sa façon de penser et de vivre. Ces digital natives sont constamment connectés. Ils utilisent ces outils pour communiquer, s’informer, se divertir et se former. Autant d’usages qui ont une incidence sur la façon d’envisager le rapport au travail, à l’exercice professionnel mais aussi l’expression des rapports hiérarchiques. Souvent présentée comme engagée et consciente des enjeux sociétaux qui l’entourent, la génération Z exploite les nouvelles technologies pour exprimer sa créativité et créer de nouveaux produits et services. Si l’on se réfère aux estimations de l’OCDE, d’ici 2025, 27 % de la population active des pays de l’OCDE appartiendra à la génération Z. Face à cette évolution du marché du travail, aucun manager n’échappe à cette perspective de refonder son approche, ses techniques et son organisation, en fonction des codes, des attentes et des valeurs de la génération Z.
Quelles sont les valeurs de la Gen Z ?
L’étude intitulée Genz Z : GWI’s report on the latest trends among internet users aged 16-25, dresse un état des lieux inspirant des valeurs essentielles de la génération Z. L’édition 2023 de ce rapport bat d’ailleurs en brèche un certain nombre d’idées reçues. Elle révèle ainsi que si 72 % des membres de la génération Z protègent leurs limites entre travail et vie privée, ils sont très loin des stéréotypes qui les décrivent comme peu enclins à l’effort professionnel ou peu intéressés par l’argent. Ainsi, ils sont 29% à se dire aussi ambitieux et soucieux de leur rémunération que leurs aînés. Si 45% d’entre eux revendiquent une sensibilité environnementale forte et affirment que cette sensibilité conditionne leurs modes de consommation, il apparaît qu’elle s’accompagne d’un niveau d’anxiété élevé. Hyperconnectée, surinformée, sursollicitée par les réseaux sociaux, confrontée à des crises en cascade depuis la pandémie de COVID-19, la Génération Z est, par nature, inquiète. Une anxiété qui traduit une santé mentale peut-être plus fragile et conditionne non seulement son rapport au travail, autant qu’à l’autorité. Parce que la notion d’égalité Homme-Femme est inscrite dans leur système de valeurs, ils ont admis qu’un homme a le droit de s’arrêter un temps pour s’occuper de sa famille. Ils attendent une vraie qualité de vie au travail et une qualité de vie personnelle. Ils se sont approprié l’idée de carrières hachées, n’ont plus pour seul moteur le CDI. Un salaire équitable et une réelle flexibilité organisationnelle sont désormais les attendus majeurs de ces jeunes actifs. Si les managers veulent attirer et établir des liens avec la génération Z sur le lieu de travail, ils doivent impérativement leur proposer des opportunités d’apprentissage et d’élargissement des compétences. La quête de sens est également l’une des caractéristiques essentielles de cette nouvelle génération d’actifs qui recherchent, plus encore que leurs prédécesseurs, une forme d’accomplissement dans leur travail. Ils sont ainsi 8 sur 10 à déclarer qu’accomplir un travail signifiant est essentiel pour garantir leur engagement au long cours. Un engagement que la Génération Z n’hésite pas à remettre en cause si elle ne trouve pas son compte dans son entreprise. L’étude Workmonitor 2024 réalisée récemment par Ranstadt et portant sur 35 000 salariés répartis sur 34 pays différents a révélé qu’un représentant de la génération Z sur deux préférerait être au chômage plutôt que de rester à occuper un emploi qu’ils n’aiment pas !
Que recherchent les digital natives chez un manager ?
Les digital natives, issus de la génération Z, attendent d’un manager des qualités spécifiques pour s’épanouir professionnellement. Ils apprécient l’expression d’un leadership inclusif et disposent d’une sensibilité aiguë aux enjeux de diversité et d’égalité.
Mais alors que les notions de quête de sens, d’épanouissement et d’accomplissement professionnel sont au cœur des enjeux des entreprises, ils sont encore plus forts auprès de la génération Z. Ces jeunes professionnels aspirent avant tout à s’épanouir professionnellement, ce qui implique le besoin de travailler dans un environnement de qualité, en harmonie avec leurs valeurs, et de donner un sens concret à leurs actions. Ils recherchent également la confiance, l’implication dans des tâches importantes et la possibilité d’éprouver du plaisir au travail en exprimant leurs idées et leur créativité.
En conséquence, ils attendent de leurs managers une communication tout à la fois directe, transparente et régulière. Parce que leur rapport à l’autorité a évolué, que la légitimité du manager n’est plus liée à sa position hiérarchique, mais à sa capacité à incarner une autorité légitime, les digital natives souhaitent comprendre le contexte et être informés des décisions. La flexibilité et l’autonomie dans le travail sont également des critères essentiels. Ils valorisent le feedback constructif, la reconnaissance basée sur le mérite, et apprécient les managers qui encouragent l’innovation et l’utilisation avancée des technologies. Les aspects sociaux et environnementaux de l’entreprise sont également des points d’attraction, les digital natives cherchent des managers qui partagent leurs engagements.
La vision de l’entreprise et de la hiérarchie des Z
Les jeunes actifs de la Génération Z recherchent donc une entreprise flexible, innovante et inclusive. Ils préfèrent des structures organisationnelles moins hiérarchiques, et favorisent la collaboration horizontale et l’échange d’idées. Autant de paramètres que les managers doivent impérativement prendre en compte pour établir le contact avec leurs équipes et les amener, naturellement, à livrer le meilleur d’elles-mêmes. Les Z accordent une importance cruciale à la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise et recherchent par conséquent des managers qui les guident, tout en les encourageant à contribuer activement à un effort collectif tout en reconnaissant le mérite individuel, en s’inscrivant dans un rapport d’égal à égal.
Comment attirer et fidéliser la génération Z ?
Pour attirer et fidéliser la gen Z, vous devrez démontrer un engagement fort envers la dimension ESG (Environnement, Social, Gouvernance). Vous devrez également leur offrir des opportunités de travail à distance, des horaires flexibles et encourager des méthodes de travail novatrices, plus participatives et fondées sur une approche « projet ». Enfin, les membres de la génération Z apprécient les entreprises qui investissent dans leur montée en compétence et qui leur offrent des perspectives d’apprentissage.
Comment manager ensemble les générations X,Y et Z ?
La question d’un management intergénérationnel est centrale car c’est le propre de l’entreprise que de s’appuyer sur la synergie de générations diverses pour avancer sur le chemin de la performance. Pour manager efficacement les générations X, Y et Z simultanément, adoptez une approche qui reconnaît et valorise les différences. En effet, si rien n’est plus contre-productif que d’uniformiser le management, rien n’est plus risqué que de vouloir catégoriser les collaborateurs selon leur appartenance à une génération. Toutes générations ont des attentes diverses en matière de travail et de leadership et il s’agit d’adapter le style de management qui s’impose. En encourageant la collaboration intergénérationnelle, en offrant des opportunités de mentorat croisé, vous permettrez aux différentes générations de partager leurs compétences et leurs expériences. Mettez l’accent sur des valeurs communes, tout en respectant les besoins individuels. Vous créerez ainsi un environnement où chacun se sent respecté, écouté et valorisé.
Transformation de l’entreprise : la solution pour séduire la Gen Z ?
Se transformer. Et si c’était cela la clé pour attirer et retenir les talents de la génération Z ? Mais de quelle nature doit être cette transformation ? Doit-elle être organisationnelle, managériale, digitale, collaborative ? En fait, pour être à la hauteur du défi soulevé par la Gen Z, la transformation doit être holistique et intégrer des changements culturels et technologiques pour créer un environnement où ces digital natives se sentent reconnus, valorisés et alignés sur leurs propres valeurs !
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