Comment opérer une transition douce vers le télétravail ou travail hybride ?

Fin 2021, 46 % des dirigeants de TPE-PME interrogés par Bpifrance indiquaient avoir adopté le télétravail à un rythme défini – contre 27 % seulement avant la crise sanitaire[1]. Les petites et moyennes entreprises sont ainsi de plus en plus nombreuses à s’emparer du sujet. Comment gérer cette transition vers le télétravail – ou, plus exactement, vers un mode de travail hybride ? L’un des enjeux étant de ne pas déstabiliser le système… Revisiter la culture et les pratiques managériales, et accompagner les acteurs de terrain, telles sont quelques-unes des actions à engager.

Quels sont les avantages d’une transition vers le télétravail ou travail hybride ?

Des bénéfices qui concernent la productivité

Selon diverses estimations, le recours au télétravail s’accompagne d’une augmentation de la productivité d’environ 5 % – liée essentiellement au temps gagné par la suppression des trajets domicile-travail. Des gains sont aussi obtenus grâce à la diminution des pauses en cours de journée. Attention néanmoins : si celles autour de la machine à café disparaissent de fait, ces temps de respiration restent essentiels pour vos collaborateurs et leurs capacités cognitives ! La montée en puissance des outils collaboratifs joue également un rôle. Autant de bénéfices qu’il convient sans doute de nuancer : ce surcroît de productivité concernerait avant tout des tâches administratives ou répétitives, et non les activités qui nécessitent de collaborer ou d’innover.

Un impact significatif sur l’environnement

D’après des études de l’ADEME (Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie), le télétravail permet de réduire d’environ un tiers l’empreinte environnementale des trajets domicile-travail. Un jour par semaine évite ainsi la production annuelle de 271 kg équivalent carbone (kg eqCO₂). Un autre bénéfice concerne la réduction de la consommation énergétique dans les bureaux, que l’on pense à la climatisation ou à l’utilisation des imprimantes.

Des avantages en matière d’expérience collaborateur

En se libérant des multiples contraintes de leurs trajets quotidiens, vos collaborateurs en télétravail ressentent moins de stress et de fatigue. S’ils accèdent à une plus grande autonomie et/ou flexibilité dans l’organisation de leurs journées, cela contribue à un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Un impact positif qui implique une évolution de la posture managériale : moins de contrôle, davantage de confiance, et des objectifs orientés sur les résultats.

Connaissez-vous les limites et risques potentiels associés au télétravail ?

Les liens sociaux peuvent se voir fragilisés

La distance géographique est-elle synonyme de distance sociale ? Plusieurs enquêtes menées auprès de dirigeants d’entreprises ou de collaborateurs pointent un manque lié aux échanges informels et au partage d’expériences ou d’informations. En tant que manager vous avez un rôle essentiel à jouer pour contrecarrer ces phénomènes et vous assurer que chaque membre de votre équipe ne ressente pas une forme d’isolement – réel ou perçu.

Les addictions sont susceptibles d’être renforcées

L’étude menée par GAE Conseil, entre autres, indique que le télétravail peut contribuer au renforcement de pratiques addictives. Outre le tabac, l’alcool, les médicaments et les drogues, les experts constatent une propension au « workaholisme », caractérisé notamment par la difficulté à séparer vie personnelle et vie professionnelle.

Le phénomène de sédentarité s’accroît

En ce qui concerne la propension à avoir une activité physique régulière, on observe un « avant », et un « après », pandémie. Plus d’un Français sur deux indique en effet avoir désormais un mode de vie plus sédentaire. Pour les collaborateurs concernés, les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS) – première cause de maladie professionnelle – de diabète et de maladies cardiovasculaires, augmentent.

Quel type de management privilégier pour opérer une transition vers le télétravail ?

Un tel mouvement vers le home office implique de tirer le meilleur parti des avantages du télétravail, tout en tâchant d’en limiter les dérives potentielles. S’il n’existe pas de « mode d’emploi managérial », plusieurs pratiques et/ou postures sont néanmoins à privilégier.

Le premier pilier induit de poser un cadre clair, avec des règles précises, adaptées aux spécificités du collectif, comprises et appliquées par tous les membres de l’équipe. Pour favoriser leur appropriation, n’hésitez pas à associer vos collaborateurs à leur définition.

Le travail à distance implique aussi de sortir d’une logique de Command & Control. Il est important de responsabiliser les membres de votre équipe, de leur accorder une plus grande autonomie et de privilégier un mode de management « par la confiance » – propice au maintien d’un haut niveau d’engagement individuel et collectif. En mobilisant vos soft skills, le manager que vous êtes sera en mesure d’adopter une posture de soutien et de coaching.

Le troisième pilier découle du précédent : le management par les résultats. Au-delà du cadre, des étapes intermédiaires peuvent être définies, en lien avec vos collaborateurs, pour évaluer la progression de leur travail.

Par ailleurs, un volet essentiel de la transition vers le télétravail concerne la communication : échanger et collaborer à distance nécessite de réfléchir aux outils, modalités et canaux adaptés aux besoins de vos collaborateurs – et aux vôtres. Vous allez également devoir renforcer votre posture d’écoute active, pour vous assurer de la bonne compréhension mutuelle et identifier certains « signaux faibles ». Enfin, il est crucial de trouver de nouvelles modalités d’interactions informelles, comme l’organisation d’un apéro virtuel ou d’un challenge ludique.

Vous vous orientez vers davantage de télétravail : comment faire ?

Pour engager votre équipe dans une transition adaptée vers le télétravail ou le travail hybride, vous avez tout intérêt à mobiliser cette dernière dans la définition du cadre et des règles de fonctionnement, comme indiqué précédemment. En tenant de les imposer, vous pourriez rencontrer des résistances – exprimées ou non – qui généreraient de la frustration voire de la démotivation.

Tout au long du déploiement de cette nouvelle organisation du travail, vous devez vous positionner, en tant que manager, en accompagnateur et en facilitateur. De quoi votre équipe a-t-elle besoin ? Certains collaborateurs ont-ils des attentes spécifiques ? Comment maintenir la cohésion et le sens du collectif ? Via quels rituels ? Quels outils ? Fédérer et coordonner sont donc les deux maîtres mots de la posture managériale à adopter.

Comment CAHRA peut vous aider à réussir cette transition

Les retours d’expérience de la pandémie, partagés par les managers de transition CAHRA, permettent de tirer certains enseignements quant au passage en télétravail ou en mode hybride, sans altération de la cohésion d’équipe. Sachant que celle-ci passe avant tout par la qualité de la communication, à la fois entre les collaborateurs et avec le manager. À ce titre, le maintien des conditions d’accès à une information de qualité, de même niveau pour tous les collaborateurs, est décisif. Il convient de s’assurer que chacun dispose de tout ce dont il a besoin pour mener à bien ses missions.

D’autres pratiques visant à fédérer le collectif, ont fait leurs preuves. Par exemple : un temps consacré, en début de réunion, à la « prise de pouls » de l’état émotionnel de chacun, et à l’expression des éventuelles difficultés ressenties en télétravail ; des moments d’échange en sous-groupe ou en one-to-one entre le manager et un collaborateur, sur un sujet précis, pour évoquer l’avancée d’un projet et ses prochaines étapes. Ou encore, l’accent mis sur la culture du feedback. Autant de facteurs propices à la réussite d’une transition en douceur vers le télétravail, dans un contexte de travail hybride.

>> À retenir >>

• Si vous vous apprêtez à mettre en place ou à accroître le télétravail dans votre entreprise, il est important que vous en connaissiez les avantages mais aussi les risques.
• L’une des clés du succès de la transition vers ce nouveau mode organisation du travail est le manager, qui doit revisiter sa posture et les leviers qu’il mobilise.
• Il est capital de privilégier un management « par la confiance » et par les résultats, en accordant une grande attention aux modalités et aux outils de communication.
• Les retours d’expérience des managers de transition CAHRA sont riches d’inspiration pour renforcer la cohésion d’équipe.

[1] L’étude « Le télétravail dans les TPE-PME : une pratique boostée par la crise » est à consulter ici.

Pour en savoir plus sur le management de transition et notre actualité, suivez CAHRA sur les réseaux sociaux : LinkedIn, Twitter et Youtube.