Développement des compétences : 8 conseils pour accompagner vos collaborateurs

La transformation des métiers impose aux entreprises d’assurer la montée en compétences de leurs salariés. Si les DRH et responsables formation sont directement concernés, les lignes managériales doivent également s’impliquer. Une mission de plus pour les managers de proximité, qui peut être remplie à condition d’adopter certains principes, postures et modes de fonctionnement. Nos conseils, pour œuvrer efficacement au développement des compétences de vos collaborateurs.

Pourquoi le développement des compétences de vos collaborateurs est-il crucial ?

D’après la fameuse étude réalisée en 2017 par Dell et l’Institut pour le Futur, 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore. L’avenir nous dira si elle a vu juste, mais d’ores et déjà certains métiers ont fait leur apparition : roboticien, data scientist, imprimeur 3D, etc. Par ailleurs la digitalisation et/ou la transition écologique entraînent la transformation de nombreuses fonctions. Qu’il s’agisse de reskilling ou d’upskilling, les entreprises font face à un enjeu majeur pour pérenniser leur activité, et pour conserver un avantage concurrentiel.

La prise de conscience est de plus en plus largement partagée. Le rapport LinkedIn sur le développement des compétences en entreprise, basée sur une enquête réalisée auprès de plus de 500 professionnels RH en Europe, révèle ainsi qu’une entreprise française sur deux prévoit de déployer, en 2022, des programmes de formation et de développement des compétences à grande échelle. Comment les managers peuvent-ils insuffler cette dynamique au sein de leurs équipes ? Voici nos 8 conseils pour relever ce défi organisationnel.

Conseil n°1 : une culture « formation continue », dès l’onboarding 

L’intégration d’un nouveau collaborateur doit être l’occasion d’échanger, avec son manager, sur ses éventuels besoins de formation. L’identification d’écarts par rapport aux attendus du poste, sur des compétences métier mais aussi des soft skills, va être transmise au référent RH et/ou au responsable formation. De cette analyse va ainsi découler un plan de développement individuel, à court et moyen termes. Sachant que cela contribue également à la réussite de l’onboarding.

Conseil n°2 : un management bienveillant, favorisant la confiance réciproque

La culture managériale fait toute la différence.  Si le responsable d’équipe est uniquement orienté sur les résultats, les collaborateurs vont adopter une « simple » posture d’exécutants. Il est crucial de montrer un autre visage pour favoriser la confiance – entre le salarié et son manager, mais aussi celle de l’individu en ses propres capacités et en son potentiel. Un cadre bienveillant va encourager l’autonomie, l’envie d’apprendre et de se dépasser. L’attitude du leader va aider à sortir de sa zone de confort pour embrasser de nouveaux challenges. Le développement des compétences peut ainsi être boosté.

Conseil n°3 : une dynamique de test and learn et d’accompagnement

Dès l’enfance, on apprend en testant, en tirant des leçons de nos expériences pour mieux faire la fois suivante. Ce mode de développement des compétences ne disparaît pas à l’âge adulte, même si la formation initiale ne le favorise pas toujours. Le manager peut fournir différentes occasions d’expérimenter, comme l’implication d’un collaborateur dans un projet transverse ou sa participation à un dispositif de type « Vis ma vie », qui vise à découvrir un nouveau métier. En se confrontant à d’autres fonctions, d’autres missions, le salarié va ouvrir son propre champ des possibles et acquérir de nouvelles compétences. Le manager peut également lui proposer des tâches qui dépassent son domaine d’expertise, tout en le soutenant et le conseillant pour lui donner le maximum de chances de réussir – et en acceptant de potentielles erreurs.

Conseil n°4 : l’intelligence émotionnelle au cœur de la relation managériale

Il ne suffit pas de fournir des occasions d’apprendre. Le manager a tout intérêt à adopter une posture de coach, qui va guider la progression sans faire « à la place ». En étant capable d’identifier les émotions de l’apprenant, il va être en mesure de repérer des risques de blocage, voire de rejet, et de les désamorcer. En mobilisant sa capacité d’écoute, il offre à son collaborateur la possibilité de s’exprimer, sans autocensure. Enfin, en donnant du feedback régulier et constructif, il lui permet de repérer les axes d’amélioration et les moyens d’atteindre un nouveau palier dans la démarche d’apprentissage.

Conseil n°5 : l’intérêt des objectifs d’apprentissage SMART

Plus le cap à atteindre est ambitieux, plus la démarche doit être encadrée. Plusieurs outils et méthodes éprouvés peuvent être mis au service des démarches de développement des compétences. C’est, notamment, le cas des critères SMART. Les objectifs d’apprentissage doivent être :

• Spécifiques – clairs et précis, avec des actions définies en amont ;
• Mesurables – donc associés à des indicateurs de résultats ;
• Atteignables – avec des étapes à franchir ;
• Réalistes – en donnant l’apprenant les moyens de réussir ;
• Temporels – inscrits dans une durée, des délais et des dates butoirs intermédiaires.

Conseil n°6 : l’entretien professionnel, un moment-clé à ne pas négliger

S’il est important de rester à l’écoute des attentes des collaborateurs et de viser l’adaptation de leurs compétences dès que le besoin s’en fait sentir, des points plus ou moins formels et réguliers ne sont pas suffisants. Réalisé tous les deux ans, l’entretien professionnel a précisément pour ambition d’envisager les perspectives d’évolution et de développement. Il est donc essentiel :

• De le préparer, du côté du manager comme celui du salarié, pour en faire un temps d’échange constructif ;
• De sacraliser ce moment, en lui dédiant une salle et en lui accordant le temps nécessaire ;
• De transmettre le bilan au responsable RH pour mettre sur pied les actions de formation.

Conseil n°7 : la contribution active au plan de développement des compétences

C’est au responsable formation de définir, avec la direction générale et le CSE, le plan de développement des compétences de l’année à venir. Le manager d’équipe est donc le premier relais de terrain pour aider la DRH à concevoir et adapter ce plan de formation, en lui fournissant des données précises sur les besoins de ses collaborateurs. Il lui fait part de ses propres besoins opérationnels et de ses priorités, en apportant son retour d’expérience sur les modalités pédagogiques les plus efficaces.

Conseil n°8 : la veille et l’information aux membres de son équipe

Si ce rôle ne fait pas partie de son cœur de mission, le manager peut être un relais précieux du service formation pour concrétiser la philosophie de la loi Avenir professionnel : faire de chaque actif le premier acteur de son développement des compétences. Par exemple :

• En informant les collaborateurs sur leurs droits, notamment les modalités d’utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) et les éventuelles possibilités d’abondement employeur ;
• En donnant de la visibilité sur les outils mis en œuvre par l’entreprise, comme le catalogue e-learning en self-service ;
• En présentant des formats pédagogiques innovants, comme l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) ou le Podcast Learning.

Autant d’éléments qui peuvent enrichir la boite à outils managériale, au bénéfice du développement des compétences de leurs collaborateurs, de leur employabilité et, in fine, de leur engagement.

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