L’analyse SWOT pour les RH : utile, dépassée ou à « prolonger » ?

Mobilisée dans les démarches de diagnostic stratégique, l’analyse SWOT s’applique notamment au champ des ressources humaines. Elle permet de cartographier les forces et faiblesses de l’entreprise en termes de capital humain, mais aussi les opportunités et menaces liées aux facteurs externes. Si ses avantages sont bien réels, la fameuse matrice présente également des limites. Dès lors, constitue-t-elle vraiment un atout pour les organisations ? Cahra management de transition ouvre le débat.

Analyse SWOT : de quoi parle-t-on ?

Inventée dans les années 1960, l’analyse SWOT s’est très largement répandue dans les organisations. Cet outil d’analyse stratégique permet en effet d’obtenir une vision à la fois précise et synthétique des forces (Strengths) et des faiblesses (Weaknesses) en présence – on pense ici à l’interne – mais aussi des opportunités (Opportunities) et menaces (Threats) que représentent certains facteurs externes. Cet outil très apprécié offre donc la possibilité de formaliser les besoins, avant d’évaluer les écarts entre la situation existante et l’objectif à atteindre. Sur cette base, un plan d’action adapté va être défini et mis en œuvre.

La matrice issue de l’analyse SWOT permet à la direction qui la mobilise de s’assurer que la vision d’entreprise est en mesure d’être concrétisée. Tout écart entre les attendus et la réalité peut alors être corrigé. En ajustant la démarche au champ des RH, l’entreprise a la possibilité de vérifier le niveau d’alignement du capital humain aux objectifs stratégiques de l’organisation.

Concrètement, comment l’appliquer dans le domaine RH ?

Le diagnostic interne va porter sur les forces de l’entreprise, c’est-à-dire ce qui, du point de vue des ressources humaines, lui apporte une différenciation.  Exemple : une politique RH très active en matière de développement des compétences. Le second volet porte sur les faiblesses internes, sources potentielles de désavantage concurrentiel. Il peut s’agir d’une grille de salaire inférieure à la moyenne, faisant peser un risque sur la fidélisation des talents.

Le diagnostic externe va permettre d’identifier les opportunités que représentent des situations issues de l’écosystème de l’entreprise. C’est le cas lorsque des partenariats sont établis avec des grandes écoles ou des CFA, contribuant à l’attractivité employeur. Des menaces peuvent également être révélées par l’analyse SWOT, à savoir des facteurs susceptibles d’impacter négativement la performance opérationnelle. Exemple : un besoin significatif de compétences sur des métiers en tension, qui entraîne un risque de sous-effectifs.

De multiples indicateurs peuvent être pris en compte dans le cadre d’une analyse SWOT, comme les compétences-clés de chaque service ou business unit, le taux de turnover et l’absentéisme, ou encore la réputation interne et externe de l’entreprise. Autant d’éléments factuels, plus ou moins quantifiables, qui permettent d’anticiper les actions à mener afin de (re)mettre la stratégie sur de bons rails.

Quels sont les apports de l’analyse SWOT ?

Le principal bénéfice de l’outil est d’engager l’entreprise dans une démarche d’analyse interne et externe, tout en initiant une dynamique d’amélioration, voire de transformation. Dans le contexte actuel de relance économique et de nouveaux défis à relever, les organisations qui privilégient le « sur place » risquent de céder le pas à des concurrents prêts à évoluer. La  plus-value d’une matrice SWOT s’exprime quand elle ouvre la voie à des recommandations concrètes et réalistes.

Pour être véritablement efficace, la démarche doit néanmoins prendre en compte plusieurs points de vigilance. Attention par exemple à ne chercher à tout intégrer dans l’analyse : en visant l’exhaustivité, il sera difficile de tirer des conclusions suffisamment précises pour orienter le plan d’action. Mieux vaut privilégier les principales forces, faiblesses, opportunités et menaces, celles pour lesquelles le changement sera le plus significatif. En raisonnant en termes de points-clés et de priorités, l’analyse SWOT servira pleinement de cadre structurant.

Quelles sont ses limites – et ses « prolongements » éventuels ?

En tant que telle, l’analyse SWOT n’apporte pas l’ensemble des éléments de compréhension d’une situation donnée. D’où l’intérêt, pour celles ou ceux qui la mobilisent, de recourir à d’autres outils en complément : étude de marché, analyse concurrentielle ou, dans le domaine RH, démarche de GPEC.

Un autre reproche est souvent adressé à la matrice SWOT : elle ne fournirait pas de solution, ni même d’indication concrète des actions à mener en priorité. Cela révèle sans doute une méconnaissance des possibilités d’analyses croisées qu’elle offre ! Ainsi :

• Un regard sur les forces et les opportunités (auquel il convient d’accorder une priorité maximale), peut permettre d’identifier de réelles capacités de développement. Il convient alors de s’interroger sur les options à disposition pour en tirer parti.
• Une mise en balance des faiblesses et des opportunités révèle si les atouts nécessaires sont présents, ou non. Une question se pose : la ou les faiblesses peuvent-elles être levées pour exploiter le potentiel qui se présente ?
• L’analyse des forces et des menaces a une portée stratégique : comment employer les atouts à disposition pour se défendre face à une ou plusieurs menaces identifiées ?
• Un regard sur les faiblesses et les menaces permet de se saisir de situations potentiellement dangereuses. Il convient d’évaluer le risque pour organiser sa défense, si nécessaire, et définir comment procéder.

Que l’on soit convaincu par la pertinence de l’analyse SWOT (exploitée dans toutes ses dimensions) ou non, il en existe un « prolongement » : définir des aspirations, sur la base des opportunités identifiées, et se concentrer sur les résultats que l’on peut obtenir – à savoir les étapes qui vont rythmer la réalisation des aspirations en question. On aboutit alors… à la méthode SOAR  (Strengths, Opportunities, Aspirations, Results).

Appliquée au domaine des RH, l’analyse SWOT contribue à s’assurer que le capital humain est en phase avec les ambitions de l’organisation – en termes de compétences, notamment, ou d’adéquation à la culture d’entreprise. Mobilisée avec pertinence, elle facilite la conception d’un plan d’action efficace. Ne perdons pas de vue, toutefois, que l’on ne peut pas « tout » attendre d’elle !