Management par la confiance : avantages, défis et mise en œuvre
Le management par la confiance transforme en profondeur la relation entre le manager et ses équipes. En plaçant la confiance au cœur des interactions, le manager suscite la motivation, l’autonomie et l’engagement des collaborateurs. Ce style de management renforce son leadership et instaure un climat propice à la performance individuelle et collective. Il favorise une dynamique d’équipe plus fluide, où la collaboration s’intensifie et où chacun ose davantage prendre des initiatives, ce qui stimule l’innovation. Grâce à ce climat plus serein, il contribue à apaiser les tensions internes. Toutefois, ces pratiques exigent un équilibre subtil entre « I don’t care » et surcontrôle, une harmonie nécessaire pour bâtir une culture managériale durable et efficace. Découvrez comment instaurer cette approche et en tirer tous les bénéfices.
Définition du management par la confiance
Comprendre la confiance
Le Petit Robert définit la confiance comme l’espérance ferme, l’assurance de celui qui se fie à quelqu’un ou à quelque chose. Elle induit un sentiment de sécurité personnelle (confiance en soi, hardiesse) et collective (la confiance des salariés envers leur manager et l’ensemble de leur hiérarchie).
La confiance repose sur une réalité factuelle et aussi sur les projections de celui ou de celle qui donne sa confiance.
Créer un climat de confiance suppose la transparence, donc une communication de qualité, la fiabilité, la bienveillance et l’engagement.
La réciprocité de la confiance
Selon Pascal Demurger, directeur général à la MAIF, le management par la confiance tire son efficacité dans le bienfait général obtenu par la confiance a priori. Ce qui signifie sortir du management hiérarchique qui repose sur le triptyque (ordre, contrôle, sanction du résultat) et préférer des pratiques managériales collaboratives, délégatives et horizontales. Accorder sa confiance à ses collaborateurs élargit leurs marges de manœuvre, les libère de processus imposés.
Les trois niveaux de confiance dans le travail
Dans son ouvrage, Manager par la confiance, Claude Chrétien, professeur agrégé de philosophie, différencie trois degrés de confiance en entreprise.
- La confiance raisonnée : le collaborateur maîtrise l’action déléguée. Cette confiance se base sur la démarche, la compétence et l’expérience.
- La confiance raisonnable : le niveau d’incertitude est supérieur. Le résultat est supposé positif, mais les parties sont capables de supporter l’échec. La confiance raisonnable se fonde sur la qualité relationnelle. On la retrouve dans les managements collaboratifs, délégatifs et participatifs.
- La confiance offerte, « le don de soi » relève d’une dimension inconditionnelle. Elle se base sur le sens partagé et l’ambition commune.
Les piliers du management par la confiance
Une communication ouverte et de qualité
La transparence est une valeur clé de la confiance. Communiquer clairement et ouvertement est un atout majeur pour inspirer et renseigner les collaborateurs sur les enjeux de l’entreprise, les décisions stratégiques et les opportunités de développement. Prérequis pour obtenir leur implication. Le manager encourage les échanges sincères où chacun se sent écouté et valorisé (manager/collaborateurs et collaborateurs entre eux). Gaël Chatelain Berry, dans son podcast Happy to Work, ose le terme : « libération de la parole sans tabou ».
Plateformes de discussion en ligne, réunions régulières, espaces de travail ouverts facilitent la fluidité des échanges.
Autonomie et responsabilité
Autonomie et responsabilité vont de pair. Le manager encourage ses collaborateurs à prendre des décisions et à assumer leurs actions. Il favorise la formation et l’acquisition de nouvelles compétences. Cette attitude renforce le sentiment d’accomplissement personnel et d’appartenance à l’équipe. Elle nourrit l’estime de soi.
Elle s’accompagne de la culture des feedbacks et du droit à l’erreur. Considérer cette dernière comme une opportunité d’apprentissage plutôt qu’un échec évite d’inhiber l’initiative et la créativité.
Reconnaissance et valorisation
La reconnaissance et le soutien sont indispensables au bien-être mental. La culture de la gratitude, les promotions, les récompenses, les félicitations : autant de gestes simples qui positivent l’environnement de travail. Le manager aide ses collaborateurs à surmonter les obstacles et affiche son intérêt sincère (écoute et empathie).
L’exemplarité des managers : cohérence et intégrité
Un manager doit être cohérent dans son discours et ses actes. Il doit être honnête dans ses interactions et bannir les promesses incertaines ou les informations trompeuses. Le manager doit montrer l’exemple en étant transparent et loyal. Sa posture sincère influence directement le climat de confiance au sein de l’équipe. Et, à son tour, cette ambiance améliore son leadership.
Gaël Chatelain Berry, rappelle que seuls 6% des collaborateurs font aveuglément confiance à leur manager.
À noter qu’une culture de la confiance nourrit les 4 besoins supérieurs fondamentaux de la pyramide de Maslow : sécurité, appartenance, estime et accomplissement de soi.
Pourquoi appliquer le management par la confiance ?
Les récents déclencheurs du besoin d’un climat de confiance
Selon focusrh, trois facteurs actuels amplifient l’importance de la confiance.
- Le développement des nouveaux modes de travail (télétravail, horaires flexibles) nécessite une autonomie accrue des employés.
- Les générations Y et Z aspirent à plus d’épanouissement personnel et à un équilibre de vie professionnelle et vie privée.
- La complexité croissante des environnements économiques et technologiques requiert une délégation de responsabilités et une confiance mutuelle pour favoriser l’innovation et l’adaptabilité.
Les avantages de manager par la confiance
Amélie Favre Guittet, conférencière, rappelle les nombreux impacts de la confiance en entreprise.
Elle évoque l’augmentation de la productivité, l’amélioration du climat de travail, l’innovation et la créativité.
La confiance mutuelle stimule la motivation et l’engagement des collaborateurs. Enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes, ils accroissent leurs performances opérationnelles.
Les talents individuels se dévoilent, les initiatives fusent, les potentiels explosent, les problèmes trouvent une résolution.
Cet environnement de travail sécuritaire diminue le stress et les conflits. Les collaborateurs renforcent leur confiance en eux et améliorent ainsi leur bien-être mental. Ils s’épanouissent davantage.
Les équipes gagnent en cohésion. En effet, la collaboration, l’engagement, la responsabilisation et l’entraide émergent de ce climat de confiance mutuelle.
Comment mettre en place le management par la confiance ?
La confiance se gagne, se cultive et enfin se développe pour une réciprocité totale.
Gagner la confiance des collaborateurs
Pour être crédible auprès de ses équipes et susciter le respect, le manager doit tenir ses engagements. Pour cela, il puise dans ses qualités managériales telles que : bienveillance, optimisme, exemplarité, équité, transparence, intégrité et humilité. Se montrer exemplaire le rend modélisant, il devient inspirant pour ses équipes. Plus que « dire », il agit.
L’écoute, l’empathie, les feedbacks constructifs renforcent la relation de confiance.
Il pilote la cohésion d’équipe : il organise des activités qui créent des liens entre les membres, renforçant ainsi la solidarité et la confiance mutuelle.
Cultiver un environnement de confiance
Le manager s’assure de la confiance entre ses collègues pour qu’un sentiment de fraternité se développe. Pour cela, il transmet clairement les valeurs de l’entreprise pour une cohésion commune. Il propose des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, raisonnables et temporels). Ainsi, il fédère ses équipes. Valoriser ses collaborateurs, les récompenser et les féliciter contribue au bien-être de chacun. Tout comme s’intéresser à leur vie personnelle et à leurs aspirations individuelles lors d’échanges informels.
Pour mettre tout cela en pratique, il organise des teams buildings, anime des jeux de rôle, des compétitions sportives ou culturelles, des afterworks, etc. Ces liens créés favorisent la confiance au sein de l’équipe.
Un environnement de travail bienveillant englobe l’écoute active, le respect de soi et des autres.
Développer une confiance réciproque
Les pratiques managériales horizontales et participatives prouvent la confiance envers les collaborateurs et l’équipe d’une manière générale.
Mais, la confiance se veut réciproque : le manager doit lui aussi inspirer confiance. C’est d’autant plus important face aux jeunes générations très sensibles à la dissonance cognitive. La réalité de l’entreprise doit répondre strictement à sa promesse et au discours tenu lors de l’embauche. Le marché de l’emploi qui facilite la fuite des talents rend la confiance bilatérale encore plus précieuse.
Pour Pascal Demurger, ce contexte est salutaire, car il permet la responsabilisation de tous.
La confiance est le ciment invisible qui conduit une équipe à gagner. Bud Wilkinson
Les défis et limites du management par la confiance
Que faire si la confiance est rompue ?
Reconnaître la situation et assumer ses erreurs. Une discussion ouverte entre le manager et le collaborateur permet d’identifier les causes de l’échec et les responsabilités. Accepter ses torts prouve la sincérité, renforce l’authenticité et montre la volonté de s’améliorer.
Un dialogue transparent est indispensable à une écoute empathique, voire générative. Il aide chacun à comprendre les ressentis et les attentes de l’autre. Il éclaire aussi sur les raisons qui justifient la décision malheureuse.
S’interdire les promesses intenables et respecter les engagements pris. La cohérence entre la parole et les actions s’impose pour ramener la confiance et garantir un climat de sécurité psychologique.
La confiance se gagne par gouttes, se perd par litres. Jean-Paul Sartre
Les résistances au changement
Selon Rosabeth Moss Kanter, professeur en management à la Harvard Business School, la résistance au changement est naturelle. Elle se justifie par l’incertitude, la peur de perdre le contrôle, de manquer d’informations et d’affronter trop de confusion.
Elle conseille au manager de féliciter ses équipes, de récompenser personnellement et publiquement les collaborateurs proactifs. Il soulignera clairement le lien entre la réalisation et la gratification. Il stimule ainsi la motivation, la transparence, l’honnêteté et l’éthique.
Le manager, pour supprimer ses propres freins, doit adopter une stratégie de transformation avec un plan d’action précis, se former à la conduite du changement et disposer de ressources. Il a lui-même besoin de la présence de son N+1 pour éviter l’effet tunnel.
Trouver le juste équilibre
Pour trouver le juste équilibre entre confiance et contrôle, Amélie Favre Guittet propose plusieurs pistes.
Poser des limites claires pour éviter le laxisme. Ainsi, les équipes connaissent les attentes et les conséquences en cas de manquement.
Superviser et cultiver le feedback pour maintenir un haut niveau de performance, ajustable au besoin.
Favoriser les formations pour faire monter les collaborateurs en compétences de manière efficace et équitable.
Tenir compte des différences générationnelles. Un collaborateur s’engage dans un travail orienté enjeu et impact quand son collègue valorise le respect des horaires et recherche une flexibilité pour équilibrer ses vies personnelle et professionnelle. Les deux souhaitent s’accomplir pleinement dans leur mission. Charge au manager de leur répondre tout en maintenant l’équité.
Ces pratiques managériales aident à l’harmonie entre le « I don’t Care » et la manipulation.
Manager par la confiance est définitivement un allié puissant pour le bien-être et la performance individuels et collectifs. Une juste mesure que nos managers de transition manient avec tact et professionnalisme pour faire jaillir le meilleur de vos organisations.
Nos sources
