Management de transition : 3 questions clés pour choisir son prestataire avec pertinence

Comment choisir un cabinet de management de transition pour répondre à votre problématique ?

Vous devez résoudre une problématique et envisagez de faire appel à une ressource externe ? Que votre entreprise ou service doive relever des défis ou bien surmonter certaines situations de crise, le management de transition apporte des réponses adaptées. Comment vous y retrouver dans une offre devenue pléthorique et comment identifier la solution qui vous correspond le mieux ? CAHRA vous suggère 3 questions décisives pour réussir votre processus de transformation.

Question n°1 : mon entreprise est-elle dans un contexte qui relève du management de transition ?

C’est l’interrogation fondamentale, requise dès le départ. Devez-vous conduire votre structure d’un point A à un point B ? Ou bien souhaitez-vous assurer la continuité de service en palliant une vacance de poste temporaire par exemple ? Dans le second cas, les acteurs de l’intérim seront en mesure de répondre à votre demande.

Un véritable contexte de transformation nécessite quant à lui de réunir d’autres facteurs.

• Pour que le management de transition se justifie, un « fauteuil » doit être vide dans votre organisation, avec un besoin de transformation ou de conduite de projet.

Manager la transformation implique de laisser une place fonctionnelle au manager (de transition) concerné. Si votre entreprise dispose des compétences requises, le rôle de la ressource externe que vous recherchez est d’accompagner la transformation ; votre demande porte alors sur du conseil. Le consultant accompagne le périmètre / le système / l’entreprise dans sa transformation quand le manager de transition opère et manage la transformation.

• Votre volonté de transformer le système de l’intérieur, profondément, est également indispensable.

Question n°2 : le management de transition est-il le cœur de métier de mon interlocuteur ?

La majorité des acteurs du management de transition sont arrivés à cette activité par le biais de leur métier d’origine – l’intérim, le recrutement ou le portage salarial. Si certains d’entre eux l’exercent désormais à part entière, d’autres la pratiquent dans l’objectif de la faire évoluer en prestation de recrutement, de portage ou d’intérim. Cherchez à vous assurer du réel positionnement de votre prestataire – et partenaire.

Car le management de transition est un métier ! Il repose sur un éventail de compétences humaines, socio-émotionnelles et techniques – garantes de l’agilité relationnelle et situationnelle du manager qui va opérer la transformation, avec vos collaborateurs.

• Un cabinet dont le management de transition est le cœur de métier développe une méthodologie [1] qui lui est propre.

Elle lui permet de faire émerger les besoins réels de transformation, à partir de la demande que vous exprimez. Toute son expertise vise le comment procéder pour atteindre votre objectif – d’organisation, de performance, de développement, de redressement, etc.

• Un cabinet de management de transition doit être en capacité de se positionner rapidement en tant que « solution », même s’il ne dispose pas encore de la totalité des éléments d’appréciation.

Concrètement, cela signifie que le cabinet et le manager de transition vont vous éveiller à une nouvelle option déclinée en plan d’action. Dans le cadre d’un processus d’achat – en l’occurrence, une prestation de management de transition -, vous devez connaître la nature de votre investissement.

• Une bonne connaissance de votre secteur d’activité s’avère rassurante. Ni suffisante ni indispensable, elle va participer de la confiance que vous allez accorder au cabinet de management de transition et au manager, chef d’orchestre de la transformation.

Gardez en tête toutefois que les problématiques managériales sont récurrentes, même s’il convient de tenir compte de votre culture et de votre ADN. Les processus relationnels permettant d’engager la transformation sont toujours identiques car ils relèvent de la nature humaine.

Question n°3 : suis-je suffisamment en confiance avec le manager de transition pour lui confier les clés de mon organisation ?

Toute la difficulté tient en effet dans le fait de pouvoir faire confiance au manager de transition a priori, dès son arrivée dans l’entreprise.

Le management de la transformation s’effectue de l’intérieur, en alignant l’ensemble de vos collaborateurs et en « révélant » la mosaïque de compétences qui existe en leur sein. Il requiert un investissement considérable en énergie et en temps pour réaliser ce que certains apparentent à un tour de magie [2] : produire des résultats significatifs avec des outils très simples. Si le manager de transition doit gagner votre confiance au fur et à mesure, il risque de s’épuiser.

La qualité des relations interpersonnelles joue un rôle décisif, que ce soit à votre égard ou envers vos salariés. Pour construire la relation et créer les conditions de la confiance, le manager de transition recourt à différentes soft skills, de l’écoute active (qui induit un questionnement ouvert et sans jugement) à l’humilité (le manager de transition est là pour servir les enjeux de votre entreprise), et à son expérience de vie.

Cela se traduit notamment par sa capacité à parler votre langage et à se saisir des éléments que vous exprimez. Ce qui ne l’empêche pas de se montrer force de proposition ! Vous allez co-construire un processus de transformation tenant compte de vos impératifs.

>> À retenir

• Le management de transition est un métier qui s’exerce dans le cadre d’une prestation de service.
• Le cabinet de management de transition, par la voix du manager qui va intervenir dans votre entreprise, doit être capable de traduire votre problématique de transformation en besoins opérationnels.
• Le management de la transformation repose sur la qualité des relations interpersonnelles et la confiance en est un ingrédient clé.

[1] Une mission de transition est généralement conduite par un manager de transition fonctionnant en binôme avec un superviseur ou directeur de mission. Si la plupart des cabinets de management de transition adoptent ce principe, seuls certains facturent les deux prestations indépendamment ; cela permet au client de s’assurer de la réalisation effective de l’aspect « supervision ».

[2] Dans un spectacle de magie, le moment de « l’apparition » correspond à un temps fort pour les spectateurs et à un temps faible pour le magicien, qui l’a préparée bien en amont. Un principe approchant opère dans le management de transition : lorsque la mission obtient ses premiers résultats, l’essentiel du travail a déjà été réalisé par le manager en charge de la transformation.