Manager de transition #8 : la méta-posture, comportement-clé de l’efficacité relationnelle

Dans le cadre des missions qu’il opère, le manager de transition est confronté à la complexité organisationnelle mais aussi – et surtout -, relationnelle et humaine. Ce métier exige dès lors des compétences et talents spécifiques chez celles et ceux qui l’exercent. Après le courage managérial, le 8^e volet de notre série [1] met l’accent sur la méta-posture, ou position méta dans le vocabulaire de la programmation neurolinguistique (PNL) [2]. Un « changement d’axe » qui permet d’apporter des réponses à des situations données, au lieu de se contenter d’y réagir. 

1- Méta-posture ou position méta, quel intérêt pour un manager de transition ?

Devenir à la fois acteur et observateur d’une situation que l’on est en train de vivre, telle est l’ambition de la position méta. Pour cela, il s’agit de se dissocier de cette situation jusqu’à en créer une nouvelle, dans laquelle on s’observe dans le contexte initial. La nouvelle situation ainsi générée inclut la situation d’origine envisagée au travers d’un prisme alternatif, celui d’observateur. Et la vision que l’on a de la situation première se modifie, ouvrant le champ des possibles. Cela permet de surmonter des blocages et, en toute hypothèse, d’évoluer.

Considérons à présent une relation en binôme dans l’entreprise, avec deux interlocuteurs A et B qui interagissent ensemble. Dans cette relation, A et B ne sont pourtant pas les seuls à intervenir ; une troisième entité, la relation, s’invite. Or, quand une relation dysfonctionne, la responsabilité n’incombe pas nécessairement à l’un ou l’autre des interlocuteurs. Cela peut venir de l’environnement propre de chacun : leurs « bagages », leurs émotions à un instant précis, le processus de travail dans lequel ils s’inscrivent, les outils qu’ils utilisent. Mais il est également possible que la relation ne soit pas véritablement établie entre eux ; dans le langage courant, cela se traduit par l’expression « le courant ne passe pas ». Or la qualité des relations professionnelles et/ou managériales nourrit l’efficacité des individus et des équipes, et donc la performance.

Lors d’une mission de transition, le manager va régulièrement devoir se repositionner au-dessus de la mêlée – parfois à la place de cette relation qui n’existe pas – en adoptant une méta-posture pour obtenir une « vue d’avion ». Sachant que le manager de transition a bien souvent un rôle éminemment opérationnel dans l’entreprise qu’il rejoint pour une période donnée ! Il s’investit donc pleinement et a « les deux mains » dans le système. Il essaie néanmoins de garder « les deux pieds dehors » grâce à la méta-posture, afin de préserver son caractère d’extériorité au système et d’éviter de se faire absorber. Le manager de transition veille enfin à garder « la tête » au-dessus du système pour évaluer l’équilibre de son intervention et son état d’implication / d’engagement, ou de désengagement éventuel.

2 – Quelques conseils pour mobiliser la position méta plus facilement

Pour un manager de transition – et un manager « de l’entreprise », au fil de l’évolution de son organisation -, il est très important d’être capable de faire des arrêts sur images, en prenant de la hauteur. L’idée est de pouvoir effectuer des allers & retours réguliers entre la relation/la situation dont le manager est acteur, et une position d’observateur. Si cela s’avère difficile, le manager gagnera à solliciter un pair afin de partager sa problématique. Ceci sans tarder car le temps joue contre lui.

Avant ce stade, dans le contexte d’une mission de transition, un cadrage de l’environnement de celle-ci est requis, y compris s’il s’agit de la 2^e phase de la mission par exemple, son périmètre ayant évolué dans l’intervalle. Une bonne compréhension du comportement du donneur d’ordres est aussi nécessaire. Ces deux éléments ont en effet un impact direct sur la charge mentale du manager de transition – or celle-ci peut constituer un frein à l’activation de la méta-posture.

D’autres points de vigilance sont décisifs, comme l’écoute et la prise en compte des émotions. Le cas échéant, le risque de se retrouver débordé est grand. Tous les signaux envoyés par le corps et la tête portent le message suivant, à ne pas négliger : « Vous êtes en train de quitter la posture du manager de transition, à la fois dans l’action et dans la réflexion, avec la méta-posture comme garante de cet équilibre ».

3 – L’impact de la méta-posture sur la gestion des situations difficiles

Si la prise en compte des émotions est décisive, c’est parce que leur « accueil » permet ensuite de produire des questionnements qui vont permettre d’avancer. Par exemple :

• Que dit l’émotion qui se manifeste des valeurs ou des besoins, non satisfaits, du manager de transition ?
• Est-il possible de « lâcher » quelque chose pour dénouer les blocages ?
• Malgré les difficultés inhérentes à la situation ou relation, comporte-t-elle des facteurs d’évolution positive ?

Le plus souvent, une ressource à mobiliser pour surmonter les obstacles, va émerger de ces questionnements. Cela peut passer par une étape de projection mentale, en imaginant comment « dépasser » la situation problématique grâce aux réponses apportées précédemment. Cette « identification » génère une émotion stimulante, cela avant même que la ressource ne soit véritablement mise en œuvre !

Recourir à la méta-posture constitue un mode de fonctionnement et un état d’esprit. Cela ouvre à de vrais échanges, au partage et à la coopération entre les interlocuteurs ou partenaires, à la différence des compromis où chacun doit « abandonner » quelque chose. La méta-posture permet d’accepter pleinement les évolutions car la perspective a changé. D’où l’importance de cet outil pour tout manager de transition – et pour le management en général.

[1] Dans cette série d’articles, nous explorons le métier de manager de la transition tel qu’il est pratiqué chez CAHRA. Les compétences évoquées sont de nature sociale, émotionnelle et cognitive (= soft skills).

[2] Un article du magazine Psychologies pour en savoir plus sur la PNL.