Manager de transition #9 : la posture modélisante, pour inspirer et incarner le changement

 Zoom sur une nouvelle composante des compétences du manager de transition, avec le 9e volet de notre série qui évoque l’intelligence émotionnelle, l’écoute active et l’approche collaborative. Dans le cadre des missions de transition qu’il opère, le manager de transition mobilise ses soft skills et adopte un positionnement à l’opposé de celui de « sachant ». En quoi consiste la posture modélisante, au cœur de ses interventions et de la réussite de celles-ci ?

1 – Quels leviers pour nourrir la posture modélisante ?

Commençons par définir ce que l’on entend par l’expression posture à vocation modélisante. Dans l’entreprise dans laquelle il intervient, le manager de transition doit inspirer les autres managers au travers de son comportement, de sa façon d’être, de son action. Il les amène à réfléchir, leur montre un savoir-être qui va leur permette de « grandir », de s’améliorer, et les aider à progresser. Il ne s’agit donc pas de proposer un « modèle » à recopier mais de faire prendre conscience de l’importance d’une posture, en management, et de la puissance qu’elle apporte dans la conduite d’une équipe.

L’une des principales caractéristiques de la posture modélisante tient dans le fait d’oser dire et de parler vrai, d’être attentif aux attentes/besoins de son équipe tout en faisant part de ses intentions et en veillant à donner du sens aux décisions prises. Le rôle du manager de transition est d’accompagner. Il s’attache à prendre soin de la qualité de la relation au sein de son équipe pour qu’elle soit la plus respectueuse et constructive possible, en s’appuyant sur l’écoute active et l’intelligence émotionnelle. En ce sens, il ne décide pas de façon autoritaire. Sa posture consiste à se mettre au service de son équipe pour l’aider à développer sa propre capacité d’initiative et à coconstruire des solutions innovantes et performantes.

Bienveillance et attitude positive sont également deux piliers de cette approche. Par exemple, plutôt que de chercher à justifier ses erreurs, mieux vaut tenter d’en tirer profit et se questionner pour agir différemment la prochaine fois. La posture modélisante implique de prendre conscience de certains automatismes et conduit à explorer d’autres champs, à challenger son propre fonctionnement, et ainsi à élargir l’analyse des situations par des pas de côté. Il s’agit là d’un outil décisif pour le manager de transition – et pour tout manager !

2 – Une posture en phase avec trois objectifs-clés des missions de transition

Le bon déroulement de la mission requiert de placer ses interlocuteurs en situation de réflexion par rapport à leur propre posture. Cette étape de prise de conscience personnelle et de réaction par rapport au collectif est essentielle notamment pour les managers de l’entreprise qui seront amenés à mettre en œuvre les changements dans la durée.

Autre objectif du manager de transition : instaurer un climat de confiance. La posture modélisante va favoriser la transparence, la loyauté, la compréhension mutuelle et le respect, via une attitude managériale qui encourage à progresser et à gagner en autonomie.

Les acteurs de l’entreprise ont également tout intérêt à avoir une vision plus large de la situation, pour se sentir pleinement acteurs et responsables de la transformation. C’est le rôle du manager de transition de faciliter cette dynamique nécessitant transparence, pédagogie et implication.

3 – Comment déployer efficacement cette approche sur le terrain

La posture modélisante permet d’incarner le changement, en donnant du sens à la transformation. Là encore, plusieurs actions et comportements vont œuvrer de concert : impliquer les parties prenantes internes en mettant en avant enjeux et objectifs ; se montrer exemplaire ; encourager le partage de bonnes pratiques ; saluer les succès. Dans les premiers temps de la mission, la façon d’opérer collectivement pour atteindre l’objectif compte davantage que les résultats. Le rôle du manager de transition est de favoriser une dynamique harmonieuse et efficace, en entraînant un maximum de collaborateurs et en allant chercher ceux restés en retrait.

Sur le terrain, la mise en œuvre de la posture modélisante s’inscrit dans une approche collaborative. L’intelligence émotionnelle du manager de transition va favoriser l’expression des besoins, attentes et propositions des équipes. À cette fin, il est important de tenir compte de la communication non verbale – attitude physique, manifestations émotionnelles.

Sur cette base, une co-construction des solutions peut être initiée, en cherchant à susciter l’adhésion et l’appropriation du changement. Pour un manager de transition CAHRA, la clé de voute du travail collaboratif est le respect témoigné à l’autre, la reconnaissance de son implication et des engagements pris.

L’humilité du manager de transition entre alors en jeu afin de recentrer la démarche sur l’intérêt collectif. Il assume ses responsabilités et reconnaît le droit à l’erreur – le sien et celui des autres –, tout en accordant de l’autonomie et en favorisant l’expression des potentiels créatifs. Une humilité qui se traduit aussi dans la mise en avant des collaborateurs : quand une réalisation intéressante doit être communiquée au comité de direction, le manager de transition CAHRA en confie la présentation à un membre impliqué de son équipe. Sa propre place est celle d’un facilitateur.

4 – Deux « moments » professionnels où la posture modélisante révèle toute son acuité

Qu’ils soient professionnels ou annuels (visant l’évaluation), les entretiens manager/collaborateur permettent de travailler la qualité de la relation, l’écoute, l’oser dire, la sincérité et le respect. Dans le cadre d’une mission de transition, le manager de transition peut les réaliser avec les managers en amont de ceux que ces derniers auront à mener avec leurs équipes. Cela permet de rappeler l’intérêt de ce temps d’échange – un moment privilégié pour s’exprimer et s’aligner, valoriser les réalisations, prendre conscience des compétences acquises, identifier les leçons à tirer des échecs…

La posture modélisante s’exprime également dans le cadre des augmentations individuelles, surtout en cas de gel de rémunération décidé en amont. Lors de l’annonce, il faut faire preuve de courage managérial et expliquer les raisons d’un tel choix. Si l’objectif final est de maintenir le collaborateur mobilisé, cette posture responsable va contribuer à la crédibilité du manager et à celle de sa décision.

En s’exprimant tout au long de la mission via un kaléidoscope de compétences comportementales et émotionnelles, la posture modélisante produit un bénéfice majeur : réussir l’appropriation en interne de la transformation engagée. De ce fait, le succès de la mission en dépend.