Restructuration d’entreprise : stratégie gagnante pour transformer les défis en opportunités pérennes

Trésorerie tendue, climat social perturbé, concurrence accrue, les signes avant-coureurs annoncent la crise. Avant que les défaillances économiques apparaissent, un plan de retournement permet d’optimiser les ressources et de réagencer votre entreprise pour pérenniser son activité et préserver les emplois. Organisationnel, financier ou juridique, le plan de restructuration (restructuring) est une mesure d’anticipation pour éviter les procédures extrêmes comme le dépôt de bilan. Le management de transition vous accompagne dans cette transformation. Il garantit l’efficience du changement et soutient les équipes opérationnelles comme managériales. Combien d’étapes composent ce chemin proactif vers une situation sereine et durable ? 6, comme le nombre de minutes nécessaires à la lecture de cet article.

La restructuration en entreprise : de quoi parle-t-on ?

Les procédures juridiques du plan de restructuration

Une société peut mettre en place un plan de restructuration pour prévenir l’ouverture d’une procédure collective, à savoir le redressement judiciaire (L.631-1 du Code de commerce) ou la liquidation judiciaire (L.640-1 c. de commerce). Le but est d’éviter la faillite et le dépôt de bilan.

À savoir qu’une société se trouve en procédure collective dès lors qu’elle est en état de cessation des paiements, et ce, depuis plus de quarante-cinq jours (L.631-4 c. de commerce). Son actif disponible (ses fonds) ne lui permet pas de couvrir son passif exigible (ses dettes).

Ainsi, à l’apparition des signes alarmants, le plan de restructuration est mis en place à l’initiative du débiteur (la société) avec ses créanciers (banque, clients). Il s’intègre notamment dans le cadre d’une procédure dite amiable, à savoir la conciliation (article L621-1 du code de commerce), le mandat ad hoc (L.611-3 c. de commerce) ou encore la procédure de sauvegarde de justice (L620-1 c. de commerce).

Néanmoins, la société, représentée par son dirigeant, peut bien évidemment établir un tel plan de restructuration sans se trouver dans cette phase de procédure amiable. Il s’agit dès lors d’une décision stratégique pour retrouver une situation économique saine, voire augmenter ses profits.

Plan de restructuration

En gestion d’entreprise, la restructuration fait référence à un changement stratégique. Organisationnelle, cette procédure peut impliquer le transfert de responsabilités d’un manager à l’autre, la réaffectation de ressources ou la relocalisation de sites. Financière, la restructuration peut engendrer la vente d’actifs, le report de la dette à des taux d’intérêt plus bas, voire au pire, le dépôt de bilan.

L’inconscient collectif associe la restructuration à des actions radicales telles que la réduction d’effectifs, les PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), les licenciements économiques, le redressement, la liquidation judiciaire et les fermetures de sites. Pour autant, un restructuring peut aussi prendre la forme de procédures plus modérées telles que la cession, la fusion-acquisition, la négociation des dettes, la conciliation avec les créanciers ou la procédure ad hoc, etc.

Plan de restructuration et plan de retournement

Le plan de retournement reprend toutes les actions mises en place pour faire face à une crise financière (et potentiellement à un redressement judiciaire ou pire une liquidation). Le plan de restructuration vise à réorganiser l’entreprise pour améliorer son efficacité. Il peut traiter ou éviter une crise, mais également pour plus de performances.

La restructuration proactive ou anticipée : les bénéfices d’un processus stratégique préventif

Plus axée « action » que « réaction », la restructuration proactive est stratégique en prévention d’une crise. C’est une réponse agile à l’incertitude. Décision prise sans panique ni précipitation, elle permet de s’adapter aux contraintes du marché ou de l’environnement de manière résiliente et pérenne.

Cette tactique est mise en œuvre, par exemple, en 1996 par Danone qui cède ses marques Carambar puis Kronenbourg, qu’elle ne considère plus pertinentes. En effet, elle opte pour une stratégie de repositionnement sur les secteurs du lait, des biscuits et de l’eau.

• La restructuration s’impose alors comme une opportunité face à un avenir incertain.
• Elle rééquilibre les ressources pour les optimiser ;
• Elle vise à rationaliser les dépenses, diminuer les risques, améliorer les performances et renforcer la compétitivité.
• Elle optimise l’organisation en place pour de nouveaux enjeux.
• Elle favorise de facto l’innovation.
• Elle investit dans la croissance.

L’entreprise prépare son déploiement, elle évite la fracture sociale. Les salariés accueillent ces changements, car ils ont le temps de les intégrer et d’y adhérer.

Les avantages du management de transition pour réussir une restructuration par anticipation

L’accompagnement opérationnel du manager de transition à la conduite du changement

Leader de la gestion du changement

Le manager de transition qui conduit le changement négocie avec les parties prenantes, assure l’implémentation des nouveaux processus et l’engagement des équipes.

Délicate et complexe, une transformation profonde, surtout en période de crise, peut perturber les différents niveaux de hiérarchie et les partenaires. Le chef d’entreprise, impliqué personnellement, manque parfois de discernement. Le manager de transition vient alors en soutien de son donneur d’ordre. Il assure une bonne gestion des bouleversements émotionnels et structurels. Grâce à son expertise et à sa bienveillance, il mène de front le suivi des performances pour atteindre les objectifs tout en prenant soin de la santé mentale et physique des collaborateurs (management par le care).

Expert des transitions

Le manager de transition sait accompagner dans le déploiement d’un PSE et de ses règles sociales. Le cas échéant, il aide à la sortie des collaborateurs. Ses approches émotionnelles, relationnelles et managériales lui donnent les outils pour que les salariés licenciés entament une nouvelle aventure de manière positive.

Enfin, il associe l’identité et l’unicité de l’entreprise à la transformation pour qu’elle garde son ADN. Il combine l’efficacité organisationnelle à la courbe du changement.

4 autres leviers du manager de transition pour une restructuration anticipée

La flexibilité organisationnelle

Le manager de transition met en place des organisations souples, adaptables et capables de réagir facilement. Il crée des équipes pluridisciplinaires pour favoriser l’innovation et résoudre des problèmes complexes.

La culture d’entreprise 

L’identité profonde de l’entreprise accompagne et soutient le changement. Renforcée par une bonne communication, elle préserve l’engagement des salariés.

La gestion des talents

Il s’agit à la fois de favoriser la mobilité, la formation continue, l’évolution des responsabilités et l’autonomie des collaborateurs, voire leur montée en compétences si nécessaire. Une transformation est aussi l’opportunité d’intégrer de nouveaux talents.

La transformation digitale

L’automatisation optimise les processus. L’intelligence artificielle accélère la prise de décision.

Repérer les signaux faibles avant-coureurs de crise

Pour assurer la pérennité de leur entreprise, les dirigeants et les top managers restent à l’écoute du marché et de leurs collaborateurs. Veille concurrentielle, suivi des KPI, tendances boursières, etc. Tous les indicateurs de performances sont matière à information.

Les signaux internes à l’organisation (facteurs endogènes)

Parmi les nombreux signaux d’alerte financiers, citons les sous-performances d’exploitation, l’accumulation des dettes, l’écart avec les budgets prévisionnels, un fonds de roulement insuffisant, une trésorerie tendue. 

Les ressources humaines surveillent les turn-overs importants notamment aux postes clés, le désengagement des salariés ou les tensions managériales.

Les équipes opérationnelles guettent le ralentissement de la productivité.

Les forces de vente suivent les baisses de chiffre d’affaires, la perte de parts de marché, les retours qualité. Face à la détérioration de la rentabilité, elles savent remettre en cause l’efficacité de leurs stratégies commerciales.

Les signaux externes (facteurs exogènes)

En parallèle, l’environnement extérieur informe sur les bouleversements à venir.  La perte de confiance des partenaires (clients, fournisseurs, prêteurs, investisseurs, actionnaires) est un indice pertinent. Les attentes changeantes des consommateurs, les variations du marché, la hausse de la concurrence, une divergence entre l’offre et la demande sont autant de critères annonciateurs d’un besoin de restructuration.

Sans oublier les crises systémiques que la période COVID illustre parfaitement.

Lire notre article sur la Gestion de Crise

6 étapes pour un plan de restructuration proactif efficace

Comment restructurer une entreprise ? Plusieurs étapes mènent à la définition des enjeux et à la réussite de la transformation.

1 – Prise de conscience et diagnostic

Dès les signes avant-coureurs, les décisionnaires s’interrogent sur le risque réel ou potentiel de crise. Cet audit requiert du recul, de l’impartialité et du pragmatisme. Les responsables adoptent une vision globale : stratégique, organisationnelle, humaine et financière. 

Lister les forces et les faiblesses identifie et différencie les éléments tremplins des freins.

Les ressources sont inventoriées.

Les modèles VRIN ou VRIO (valeur, rare, imitation, non substituable ou organisation) et l’outil SWOT (strengthes, weaknesses, opportunities, threats) guident pour cette évaluation interne.

2 – Élaboration du plan d’action : la feuille de route

Une business strategy de qualité définit les problèmes à résoudre, les axes d’amélioration, les objectifs et les processus pour les atteindre. 

Le manager de transition écoute toutes les voix du système. Il fait preuve de neutralité et de recul, d’autant plus si le manager n’a pas d’enjeux personnels (être un manager permanent d’un cabinet).

L’équipe responsable de la restructuration élabore le plan de restructuring :

• choix du type de structure organisationnelle (hiérarchique, fonctionnelle, horizontale, matricielle) ;
• la répartition des rôles et des responsabilités ;
• les interactions entre les services.

Il est désormais temps de déployer le projet.

3 – Communication

Annoncer le plan de restructuration appelle une parole impeccable (accord toltèque n°1). Il faut rassurer les employés et les partenaires pour contrôler l’impact émotionnel. La transparence sur les raisons et les bénéfices de ce restructuring est une stratégie gagnante tant en interne qu’en externe. Une vision forte, claire et inspirante guide les collaborateurs. À défaut, stress, déception, panique, désengagement ou résistance peuvent apparaître.

4 – Déconstruction du modèle en place

Les anciennes pratiques, les modes de pensée et les stratégies précédentes laissent la place aux nouveaux objectifs. Un accompagnement de qualité évite la perte de repères des équipes de travail.

5 – La reconstruction et l’acculturation

Le nouveau modèle organisationnel voit le jour. Il peut induire un autre style de management, des mutations de poste, des licenciements.

Un manager de transition exercé implique tous les niveaux : la direction, les top managers et aussi les opérationnels. Ici, les outils comme les quick wins et l’instauration de nouveaux KPI motivent et assurent l’engagement des équipes.

6 – Intégration, mesure des résultats et ajustement

Intégrer un nouveau mode organisationnel s’inscrit dans la durée. Le suivi des performances alerte pour réajuster, si besoin, par des actions correctives. La transformation devient un processus d’amélioration continue qui requiert d’être managé. 

Le restructuring proactif anticipe les changements pour une transformation pérenne vers plus de performances et de compétitivité. Un manager de transition en assure la conduite opérationnelle. Il garantit l’efficacité du processus et l’implication des équipes pour un climat social serein.

Je souhaite un plan de restructuration stratégique et durable pour mon organisation, je fais appel à Cahra pour manager cette transition.