Pour réussir la transformation : une communication sincère sur les enjeux et objectifs
Pour réussir la transformation d’une organisation, il convient de communiquer car la peur est le premier frein à l’acceptation du changement. Cette communication doit être sincère pour gagner la confiance des équipes et asseoir une crédibilité. En communiquant sur les enjeux et les objectifs du projet, les managers de transition ou les dirigeants d’entreprise génèrent une dynamique positive.
Éclairante en matière de communication, l’expérience du management de transition peut inspirer un dirigeant ayant des transformations à opérer dans son entreprise. Lorsque nous réalisons le changement, en moyenne sur huit à dix mois, il s’effectue avec les équipes en place. Celles-ci doivent devenir nos partenaires.
Une communication sincère pour initier la confiance
Toute communication fausse est nécessairement perçue comme telle. Une certaine incohérence peut alors être ressentie dans la démarche du donneur d’ordres, la communication passant par des éléments de langage, mais aussi des signaux visuels et vocaux. Or, que fait l’individu qui perçoit de manière intuitive que la communication est fausse ? Il se met en situation de protection, de résistance. Certains collaborateurs vont s’opposer au projet de transformation, suscitant potentiellement un phénomène de contagion. Il faut donc parler de la situation de l’entreprise en toute transparence. Est-elle bonne ? Moins bonne ? Les objectifs de transformation généreront-ils des changements majeurs ? Dissimuler certaines informations ne peut qu’être contre-productif. La sincérité est indiscutable : il s’agit d’une constante.
Eveiller les équipes au changement en douceur
Protéger les équipes est capital, en insistant sur le fait que la qualité de leur travail n’est pas remise en cause. La communication doit mettre en lumière l’objet du changement – un type de fonctionnement s’étant avéré pertinent à un moment donné mais ne répondant plus à l’évolution de la demande, par exemple. On lève ainsi l’une des peurs principales, liée à la reconnaissance sociale et professionnelle, et on évite que le collaborateur, persuadé d’avoir échoué auparavant, ne se réfugie dans le déni pour refuser cette situation.
Communiquer sur les enjeux et les objectifs
À ce stade, la posture et la méthode sont décisives. Ce qui compte, c’est ce que l’on va faire de l’existant, non de quoi il est fait aujourd’hui. L’un des principes du manager de transition est de ne porter aucun jugement de valeur. Avant d’engager les principaux chantiers, d’obtenir quelques succès rapides et de mettre le système en mouvement, il aligne sa communication sur les enjeux de l’organisation et des hommes qui y participent, y compris lui-même.
Un cas concret
Imaginons un chef d’entreprise décidant de transformer seul l’organisation dont il est à l’origine, après avoir refusé durant plusieurs mois tout dialogue : s’il ne communique pas sur sa prise de conscience des freins qu’il a lui-même générés, il aura beaucoup de mal à opérer. L’alignement des enjeux et objectifs est valable pour toute personne souhaitant réaliser des changements.
Réussir la transformation avec les équipes
A l’issue de cette communication initiale, la mise en œuvre du projet doit s’inscrire dans la voie tracée. Si le critère de sincérité a été respecté, l’effort sera minimal car, quel que soit le diagnostic, le parcours aura été préparé. Même si les objectifs et la finalité ne sont pas totalement acceptés par tous, ils auront été partagés. D’autre part, grâce à ce temps de présentation en toute transparence, des leaders naturels sont susceptibles d’émerger. Ces personnes, qui savent communiquer ou sont reconnues par tous comme compétentes et de confiance, s’avéreront de précieux appuis lorsque le changement sera concrètement engagé.
Le succès de nos missions de management de transition repose en grande partie sur ce principe de communication sincère auquel je m’attache depuis vingt ans.
A propos d’Emmanuel Buée
D’abord manager pour Robert Half International et MFT Ressources, Emmanuel Buée a fondé H3O Ressources de transition avec Philippe de Clerville. Il développe depuis 2013 le parcours de formation « Accompagnement au management de transition ».
