Qu’est-ce qu’un manager de transition ? L’ABC, 2e volet

Le management de transition, tout le monde en parle ! Médias généralistes ou BtoB relaient des témoignages de dirigeants ayant fait appel à un manager de transition, partageant les chiffres clés d’un secteur en pleine expansion [1]. Toutefois, sait-on réellement ce que recouvre ce métier hors normes, du point de vue opérationnel ou en termes de profil ? Découvrez l’essentiel dans le 2e volet de notre ABC.

A – Être manager de transition, en quoi ça consiste ?

Un manager de transition intervient dans le cadre d’une prestation de service intellectuelle ; il va déployer de nouvelles façons de manager l’organisation pour opérer des transformations.

Sa mission s’engage dans un contexte de développement ou de contraction de l’entreprise, d’évolution horizontale (changement de secteur), de lancement de nouveaux produits, d’acquisition ou d’absorption. Autres configurations, des dysfonctionnements qui se traduisent par un taux de service client dégradé, un faible niveau de productivité, des difficultés de recrutement successives [2]. Ou par une dégradation du climat social et des indicateurs d’engagement des salariés (arrêts de travail/absentéisme, conflits sociaux).

Concrètement, le manager de transition va saisir l’opportunité d’un « fauteuil » vacant  pour s’intégrer à un système relationnel et répondre à un besoin de changement, ou conduire un projet spécifique impactant. Exemples : changement d’outil de production ou dans l’organisation de la supply chain, changement de SI [3], évolution de la législation – entre autres.

Il adopte une posture opérationnelle et va transformer de l’intérieur. Il dispose à cette fin d’atouts tels que son extériorité à l’entreprise ; un manager de transition ne dépend pas d’un système hiérarchique ou politique. Cela lui confère une liberté de ton et d’action décisive en vue de régler des sujets stratégiques pour l’avenir, sur lesquels d’autres managers de la structure ont déjà achoppé.

B – Quel est le profil-type d’un manager de transition ?

Un manager de transition doit se concentrer sur les problématiques de l’organisation dans laquelle il intervient. Dans cette optique, il est impératif qu’il soit détaché de ses enjeux personnels. En d’autres termes : qu’il ne soit pas en recherche de légitimité, ni dans un désir de réalisation personnelle. De fait, la séniorité est requise ! Impossible d’exercer ce métier sans avoir accompli un long parcours, vécu des expériences variées dans des structures de taille significative [4].

Les secteurs d’activités « porteurs » pour un futur manager de transition sont ceux où l’on rencontre des problématiques managériales structurantes – sachant que le management de transition agit sur les dimensions de système, d’organisation, de fonctionnement. Un cadre dirigeant y ayant évolué peut intéresser les cabinets de management de transition. D’autant plus s’il dispose d’expériences multisectorielles !

Néanmoins, chez CAHRA par exemple, les managers de transition sont accompagnés pour grandir. S’ils effectuent leurs premières missions dans les secteurs d’activités qui leur sont familiers, ils deviennent progressivement de « vrais » managers de la transformation. Ils sont alors capables d’intervenir dans n’importe quel secteur d’activités.

C – Quelles sont les compétences clés d’un manager de transition ?

La compétence principale d’un manager de transition est de nature… managériale ! L’expertise technique n’est pas la priorité, dans la mesure où ce professionnel expérimenté n’est ni un expert ni un consultant.

En termes de soft skills, la capacité à adopter une posture d’écoute constitue un atout décisif. Les autres compétences relationnelles et systémiques engagées sont, notamment [5] :

• L’adaptabilité, qui inclut une faculté de remise en question ;
• Les qualités d’observation ;
• La capacité de prendre du recul pour effectuer le « pas de côté » ;
• La faculté de percevoir ce qui se joue entre des personnes qui interagissent, à savoir la relation elle-même.

Dans le cadre d’une prestation de service, des compétences rédactionnelles et de synthèse sont également nécessaires. Tout comme le sens du service et celui de la relation client, laquelle s’envisage au quotidien, dans le cas du manager de transition en mission (engagement, livrables, cahier des charges…). Dernier prérequis, une extrême mobilité géographique.

>> ABC : points de repère – emploi

• Un manager de transition peut exercer son activité sous plusieurs statuts : CDI dans un cabinet de management de transition, CDD, portage salarial, indépendant [6].
• Tout cadre dirigeant n’a pas vocation à devenir manager de transition. Au-delà des compétences spécifiques requises, ce marché ne fait vivre que 1 500 managers de transition à l’année (en ETP [7]).

Article rédigé avec le concours d’Emmanuel Buée, dirigeant-fondateur de CAHRA by H3O, président de Le Chalet QVT.

[1] Voir notre article Chiffres clés et perceptions du marché.

[2] La dégradation de la trésorerie et de la performance financière est mise à part car elle résulte d’un taux de service qui se dégrade ou d’un faible niveau de productivité.

[3] SI : système d’information.

[4] Pour CAHRA : des entreprises de 150 salariés et plus réalisant un CA de 15M€ et plus.

[5] Les compétences évoquées dans notre série sur le manager de transition sont : 1) l’intelligence relationnelle 2) l’approche systémique 3) l’humilité et la bienveillance 4) l’écoute et l’empathie 5) le sens de la pédagogie 6) la stabilité émotionnelle et la résilience. À suivre…

[6] Les managers de transition en portage salarial ou indépendants peuvent recourir à des sociétés d’intermédiation qui mettent en relation des managers de transition et des donneurs d’ordres.

[7] ETP : Equivalent Temps Plein – selon le chiffre d’affaires communiqué par la FNMT.