Mission de transition : la posture du Manager de Transition

On s’en doute, on le pressent, on le voit venir.. mais le Vivre .. C’est tellement mieux !

Avant de vivre le Métier de Manager de Transition, nous avons tous vécu dans des entreprises en tant que cadres dirigeants salariés, et nous nous étions bien sûr impliqués dans nos responsabilités dans une perspective de durée au sein de l’équipe de Direction.

Du coup, nos modes de management, notre façon d’entraîner avec nous des équipes, ou notre mode de communication avec la hiérarchie, s’inscrivaient dans cette notion de durée, en restant attentifs à ce qui pouvait éventuellement nous nuire ou être mal interprété. Nous devions, parfois, pour protéger nos ambitions, corriger notre discours ou notre point de vue et finalement être très « politiquement correct » pour ne pas nous mettre en difficulté et pour protéger notre avenir dans l’entreprise.

– Mieux que le rapport d’étonnement du nouvel embauché après quelques semaines passées dans l’entreprise, le point de vue du Manager de Transition est d’une grande valeur pour le Dirigeant donneur d’ordre.

En effet, sa position « d’œil extérieur » et son expérience au sein d’autres entreprises plus ou moins similaires, donnent à sa perception une puissance que n’aurait pas l’avis d’un cadre dirigeant embauché en CDI, du fait du risque que ce dernier prendrait à avoir une vision jugée trop critique. Le diagnostic réalisé par le Manager de Transition dans les deux ou trois premières semaines, mais aussi son regard critique et constructif porté tout au long de la mission sur l’efficacité de l’organisation ou la fiabilité des indicateurs, par exemple, permet aux Dirigeants d’avoir un reflet plus juste de la situation.

– De même, la position du Manager au sein des équipes, quand il prend effectivement en main l’activité d’un service, lui permet d’obtenir plus facilement l’adhésion dans un projet d’amélioration ou de changement d’organisation.
Ce n’est plus « encore un projet du patron » ou « un truc pour valoriser le nouveau chef de service », mais un projet pour et par l’équipe.
Du coup, le projet porté par le Manager de Transition dont on sait qu’il ne sera plus là demain, prend un tout autre reflet aux yeux des personnes concernées. Ils se l’approprient plus aisément et en voient plus vite les bénéfices pour eux-mêmes.
Faire travailler une équipe dans un projet de modification des processus et des méthodes n’est jamais facile, mais cette position à la fois dedans/dehors du manager de transition permet d’obtenir une large adhésion beaucoup plus facilement.

– Enfin, l’une des grandes qualités de cette posture du Manager de Transition est d’être très vite efficace, en ne perdant pas de temps ou d’énergie à des luttes intestines ou des approches « politiques » afin de se protéger ou de se positionner à long terme dans l’entreprise.
Cette liberté de parole et d’action rend la prise en main opérationnelle très vite efficace.

Quelle libération d’intervenir au sein d’une organisation quand il n’y a plus d’enjeux individuels et personnels dans la durée !

• L’oreille attentive des dirigeants et la parole libérée.
• L’écoute des équipes et leur adhésion dans l’approche du changement.
• L’énergie à 100% au service de l’efficacité et de l’entreprise.