Styles de management : quelles caractéristiques, pour répondre à quels besoins ?
Il existe autant de styles de management que de managers ! Au-delà du clin d’œil, tout professionnel chargé de piloter une équipe gagne à revisiter les méthodes et approches conceptualisées, afin d’en adopter une, et/ou de l’adapter. Car la pertinence d’un style de management en particulier[1] dépend de la « situation de l’entreprise » au regard de différents critères, internes et externes – pour reprendre les termes de l’économiste Paul Hersey et de l’auteur Kenneth Blanchard, tous deux experts en management[2].
Management : de quoi parle-t-on ?
La performance de l’entreprise – et sa pérennité – dépendent avant tout d’un ensemble de méthodes et techniques visant à gérer et optimiser les ressources dont l’organisation dispose. Ces ressources sont de différentes natures, en particulier matérielles, financières et humaines. Le management consiste aussi bien à prévoir qu’à organiser, à coordonner qu’à contrôler. Sur le volet RH, différentes approches et théories ont donc été élaborées au fil des années pour définir le « meilleur » style de management – celui qui permet aux équipes de donner le meilleur d’elles-mêmes pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre de la stratégie globale de l’entreprise.
Quels sont les différents styles de management ?
Quatre grandes approches peuvent être mobilisées par les managers : directive, persuasive, participative et délégative.
Le style de management directif, ou autoritaire
Ce mode de management est le plus vertical de tous : il part du principe que la prise de décision relève uniquement de la direction et des managers, ces derniers se chargeant de la décliner en directives à appliquer. Les collaborateurs n’ont donc pas voix au chapitre, ils sont avant tout dans une logique d’exécution de ce qui leur est demandé, sans marge d’autonomie.
Dans le management directif, le leadership est uniquement entre les mains du manager. En conséquence, c’est lui qui est responsable, in fine, des succès comme des échecs. En 2023, ce style de management peut sembler en décalage avec les attentes des salariés. Il représente pourtant un avantage dans certaines situations : par exemple, quand l’équipe doit être fortement mobilisée sur un projet nécessitant efficacité et réactivité, ou encore lors de situations d’urgence.
Le style de management persuasif
La capacité à motiver et entraîner son équipe, à la convaincre du bien-fondé des choix managériaux, la propension à privilégier l’écoute et l’expression de chacun, caractérisent le management persuasif. Il ne s’agit pas d’imposer ses idées mais de faire en sorte que les collaborateurs se les approprient. Ainsi, tous les membres du collectif sont sur la même longueur d’ondes, alignés pour concrétiser les objectifs fixés par le manager.
Celui-ci doit donc soigner ses arguments, expliciter ses attentes et la façon d’y répondre, savoir négocier si besoin. Il va inciter chacun à donner le meilleur mais aussi, à exprimer ses propres idées. Une intention louable, qui doit toutefois être bien maîtrisée pour éviter que chaque décision, chaque orientation, ne soit soumise à des remises en question, au risque de l’immobilisme ou de pertes de temps significatives.
Le style de management participatif
C’est sans doute le type de management le plus « démocratique » ou, du moins, le plus horizontal. Chaque membre de l’équipe a son mot à dire dans certaines étapes du processus de prise de décision. Le manager se mue en animateur des échanges. Garant de la qualité du dialogue, il cherche à favoriser – et mobiliser – l’intelligence collective. Comme l’illustrent de nombreuses missions confiées à CAHRA, le management participatif s’avère pertinent pour définir des règles de fonctionnement collaboratif, à l’image des outils et méthodes à privilégier pour interagir efficacement dans un monde du travail devenu largement hybride.
Plusieurs principes-clés sont au cœur du management participatif : la mobilisation du collectif autour d’un objectif partagé, et défini ensemble ; la responsabilisation des membres de l’équipe, avec une dose plus ou moins importante d’autonomie et de délégation ; ou encore, la recherche de développement des compétences et des connaissances de chaque collaborateur. Aussi efficace soit-il, le management participatif s’inscrit dans le temps long : c’est une dynamique à instaurer, faire vivre et renforcer.
Le style de management délégatif
La confiance[3] est sans doute le maître mot du management délégatif : chaque membre de l’équipe est responsabilisé, associé étroitement et impliqué dans les missions qui lui sont confiées. Le manager reconnaît les compétences et qualités des collaborateurs, et s’assure que celles-ci peuvent pleinement s’exprimer. Il délègue la très grande majorité des tâches à réaliser, adoptant une posture de facilitateur pour s’assurer que chacun dispose de ce dont il a besoin pour les accomplir. Ainsi, chaque collaborateur dispose d’un pouvoir d’action et du choix des méthodes, pour atteindre ses objectifs.
Ce mode de management, très horizontal, est particulièrement adapté aux équipes composées de profils expérimentés, qui n’ont pas besoin de directives précises et apprécient au contraire l’autonomie.
Quel est le style de management le plus efficace ?
Chaque type de management présente des avantages, et des limites. Par exemple, le management délégatif contribue à davantage impliquer les salariés, à faire en sorte qu’ils soient valorisés ; mais il nécessite d’avoir un charisme et/ou un positionnement suffisamment marqués pour éviter toute forme d’effacement du manager. Autre exemple, le management participatif : aussi motivant soit-il pour les équipes, il n’est pas toujours adapté aux périodes de crise. Et si le management directif a « mauvaise presse », une posture managériale de ce type peut pourtant se révéler nécessaire dans des circonstances bien précises – l’impératif d’obtenir des résultats rapides, comme indiqué précédemment – et à condition qu’un cadre clair ait été posé au préalable. Sans oublier un autre préalable : que les niveaux de priorité aient été bien appréhendés. Inspirée de la pyramide des besoins de Maslow, la pyramide des priorités porte sur la gestion du temps, les talents de l’entreprise concentrés sur les « bonnes priorités », et l’énergie insufflée aux équipes.
Le manager a donc intérêt à définir le style de management le mieux adapté à ses équipes et à lui-même ainsi qu’à la situation, comme socle du fonctionnement collectif. Une base sur laquelle il devra être capable d’apporter de la nuance en permanence, en mobilisant d’autres types de management plus appropriés.
Quel est l’impact du style de management sur le climat de travail ?
Le style de management participatif est celui qui contribue le plus au bien-être des membres de l’équipe. Une version plus poussée de sa philosophie est le management bienveillant, avec plusieurs principes-clés : la fixation d’objectifs atteignables, une posture d’écoute, le droit à l’erreur, ou encore la reconnaissance des réalisations – et des efforts individuels comme collectifs. L’expérience des managers de transition CAHRA confirme l’importance de l’écoute et de la bienveillance, en particulier quand le collectif, et ses membres, sont en souffrance chronique – du désengagement jusqu’au burn-out. Le management bienveillant a ainsi un effet positif sur la réduction du stress[4] et l’absentéisme, tout en offrant un cadre propice à la performance. Par ailleurs, l’adoption par les managers de nouvelles postures – depuis quelques années déjà – a également un impact sur l’ambiance de travail : on pense ici à la posture de coach, au service de son équipe. Les études et retours d’expérience dont on dispose désormais et qui émanent de différents acteurs et horizons, mettent en lumière les apports du management bienveillant quant à la qualité du climat social. Cela semblait « attendu », mais c’est désormais prouvé !
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[1] Les styles de management évoqués dans cet article relèvent du management opérationnel. Le management stratégique n’est donc pas abordé.
[2] Paul Hersey et Ken Blanchard ont défini le modèle de leadership ou management situationnel. Celui-ci propose de moduler les quatre grands styles de management (directif, persuasif, participatif, délégatif) en fonction de critères, internes et externes, à l’équipe voire à l’organisation dans son ensemble.
[3] Pour découvrir une mission de transition CAHRA où la restauration de la confiance a joué un rôle-clé : c’est ici.
[4] Notre analyse et nos conseils, par la voix de Pierre Cocheteux, sont à consulter ici – pour éviter les situations de stress chronique et prévenir le burn-out.
