Les différents styles de management : comprendre, adapter et réussir en 2025
Autoritaire, coercitif, directif, persuasif, participatif, démocratique, délégatif, affiliatif, nombreux sont les styles de management identifiés par les spécialistes du leadership. Kurt Lewin et Daniel Goleman, dans son ouvrage « Leadership that gets results » les détaillent. L’économie post-pandémie et les relations humaines au travail donnent désormais le jour à quatre autres méthodes : les managements bienveillants, visionnaires, adaptatifs et la posture de coach. Outil ou philosophie, le type de management idéal reste situationnel et propre à la personnalité du manager. Secteur d’activités, santé financière de l’organisation, profil d’équipes : autant de paramètres qui influencent le choix des meilleures pratiques managériales.
Définition du management : organiser et réussir
Le verbe anglais to manage signifie gérer, mais il implique aussi une notion de réussite. Manager, c’est donc organiser, diriger, planifier, déléguer et contrôler dans le but d’atteindre des objectifs. Le manager pilote un projet ou une équipe en optimisant les ressources matérielles, financières et humaines à sa disposition. Son rôle dépasse la gestion : il impulse une dynamique et guide ses collaborateurs vers la performance individuelle et collective.
À un niveau stratégique, le management assure la pérennité de l’organisation. Le top management, composé des cadres décisionnaires et des dirigeants, définit la vision à long terme et orchestre la stratégie de l’entreprise pour garantir son développement.
Les 4 styles principaux de management
Quatre grandes approches peuvent être mobilisées par les managers : directive, persuasive, participative et délégative.
Le management directif ou autoritaire
Le leader autocratique donne des ordres sans consultation ni discussion possible. Le superviseur décide et contrôle l’exécution de ses instructions, selon le principe hiérarchique descendant du « top-down ». Il attend une parfaite obéissance et ne tolère aucune contradiction ni critique.
Avantages
Adaptée aux décisions urgentes, la direction autoritaire répartit clairement les responsabilités pour une efficacité immédiate.
Limites
Ce système bride l’intelligence collective, la pensée créative et l’innovation.
Il peut susciter une perte de motivation et une hostilité envers le manager et la hiérarchie.
Le management persuasif
Le charisme du manager devient moteur. Il guide ses collaborateurs vers les objectifs et les pousse à les dépasser. Il n’impose pas mais il explique et il argumente pour convaincre. Son but : booster les équipes. Il les invite à s’exprimer. Ainsi, elles se sentent écoutées et valorisées. Le management persuasif combine la prise d’initiative des salariés et le pouvoir décisionnaire du manager.
Avantages
Il encourage l’implication et fédère les équipes grâce à une bonne communication. Elles gagnent en motivation autour d’un projet commun.
Ce management est particulièrement efficace avec les collaborateurs qui manquent de confiance en eux.
Limites
Les équipes manquent d’interactions avec les autres services.
L’implication professionnelle peut déborder sur la vie personnelle.
Poussé à outrance, cela peut dériver vers un management autoritaire.
Les longues argumentations et débats internes peuvent ralentir le processus opérationnel.
Le management participatif
Avec un management participatif (démocratique ou coopératif), les équipes et leur supérieur s’accordent sur leurs objectifs. Elles s’impliquent dans le processus décisionnel. Les collaborateurs se responsabilisent. Le manager a moins besoin de les contrôler, il délègue plus facilement. Pour autant, le manager coopératif garde le pouvoir de délibération finale.
Avantages
Il facilite l’interaction entre les membres et augmente l’engagement.
Il booste la motivation, la confiance en soi et la prise d’initiatives.
Il transforme les conflits en discussions constructives.
L’atmosphère de travail ouverte, la richesse des idées et la collaboration favorisent la résolution de problèmes complexes.
Limites
En l’absence d’objectifs clairs de la part des dirigeants, ce modèle de management perd en efficacité, car le manager peut vouloir plaire à tous ces collaborateurs.
Basé sur la confiance et la communauté, ce leadership faiblit si les équipes ont des avis très diversifiés. Il peut même engendrer une compétition délétère.
Le processus décisionnel prend plus de temps.
En période de crise, il s’avère moins efficace.
Le management délégatif (le laisser-faire)
Dans le management permissif, le leader délègue et se contente de donner son avis, on parle de leadership passif.
Chaque collaborateur décide de ses tâches et de son organisation.
Le manager ne célèbre pas les succès et ne s’exprime pas sur les actes répréhensibles.
Chaque individu (équipe ou leader) prend ses propres décisions.
Avantages
Les collaborateurs optimisent leurs forces individuelles. Ils font preuve d’autonomie et de créativité.
Ce management convient si les équipes se constituent d’experts hautement qualifiés. Il donne lieu à des environnements de travail dynamiques.
Limites
Cette pratique managériale désoriente les collaborateurs qui nécessitent un accompagnement. Ils sont rapidement en situation de surcharge de travail et morale.
La cohésion du groupe se fragilise.
Les nouveaux modèles de management
« Les chefs doivent tout rapporter à ce principe : ceux qu’ils gouvernent doivent être aussi heureux que possible » Cicéron.
Le management bienveillant
Le manager bienveillant agit pour le bien commun entre performance et considération humaine. Comme un cercle vertueux, il encourage, initie et met en œuvre des améliorations. Il utilise quatre leviers : l’éthique, l’inspirationnel, le positif et le durable.
Il allie la performance et la compétitivité avec l’humain et la sagesse. Cela requiert une intelligence émotionnelle, de pratiquer la gratitude, de favoriser la formation continue, d’instaurer des feedbacks constructifs et de veiller à l’équilibre entre les vies professionnelle et personnelle des collaborateurs.
La bienveillance n’exclut pas exigence
Manager avec bienveillance repose sur quatre pratiques reconnues par le ministère de l’action publique :
- l’écoute active, les objectifs atteignables et le droit à l’erreur ;
- la reconnaissance ;
- la transparence et l’assertivité par, entre autres, les feedbacks positifs ;
- le soutien.
Sa qualité d’écoute et le sentiment d’appartenance à l’équipe renforcent l’engagement des collaborateurs.
Il réduit le turnover et fidélise les talents, notamment par la reconnaissance et la valorisation.
Il booste les performances, car chacun exprime son plein potentiel.
Il gère les crises avec efficacité et humanité, car il maintient la cohésion.
Le management coach ou transformateur
Le manager transformateur utilise une posture de coach pour accompagner ses équipes, dépasser les blocages et libérer le potentiel des collaborateurs. Il se montre empathique et tolérant.
Il fait preuve de savoir-être : présence, neutralité et résilience.
Il sait se remettre en cause pour mieux accueillir l’innovation et la créativité. Formé à l’intelligence émotionnelle, il gère ses ressentis et ceux de ses équipes.
Ainsi, le manager coach responsabilise les individus et favorise leur autonomie. Il offre un angle de vue différent et aide à la prise de décisions. Il accompagne les collaborateurs en difficulté.
Le management visionnaire
Le leader visionnaire inspire et mobilise autour d’une vision commune, ambitieuse pour l’avenir. Il communique avec clarté tant sur les enjeux que sur les moyens de parvenir aux objectifs. Il sait cependant ajuster ces derniers selon les défis et les opportunités qui se présentent. Les collaborateurs adhèrent à sa vision. Ils font confiance à leur manager tant pour ses décisions que pour les processus mis en œuvre.
Le leadership visionnaire booste et canalise l’énergie collective. Les performances reposent néanmoins sur la qualité décisionnelle du manager.
Un leader visionnaire fait preuve :
- de créativité ;
- d’esprit d’anticipation ;
- de confiance en lui ;
- d’autodiscipline ;
- de capacité à s’extraire de sa zone de confort ;
- d’intelligence émotionnelle.
Le management visionnaire s’avère particulièrement efficace pour transformer une organisation et favoriser une culture d’amélioration continue.
Le management adaptatif
Ce style de management voit le jour dans les années 90 quand les dirigeants constatent que les problèmes complexes ne se résolvent plus avec les méthodes traditionnelles. Le monde économique prend conscience de l’importance de la résilience et de la capacité de changement rapide. La notion d’agilité apparaît.
Dynamique et flexible, le leadership adaptatif permet de naviguer dans l’incertitude. Ici, le changement est la norme. Le manager montre une forte capacité de gestion des situations complexes. Il implique ses équipes et préfère la proactivité à la réactivité.
Il s’assure de l’apprentissage continu de ses collaborateurs et aussi du sien.
Il se base sur divers fondamentaux :
- l’amélioration continue ;
- l’expérimentation et l’ajustement ;
- la responsabilisation ;
- la gestion des conflits ;
- la flexibilité organisationnelle.
Le modèle adaptatif favorise la collaboration et l’innovation face à des environnements complexes et changeants.
Quelles pratiques managériales adopter en 2025 ?
Aucun homme n’est assez bon pour gouverner un autre homme sans le consentement de cet autre.
Abraham Lincoln
Aujourd’hui, choisir son mode de management est une décision stratégique.
Le manager adapte ses pratiques, fournit les ressources et guide ses équipes selon leur degré de maturité. Trouver la meilleure posture requiert une compréhension approfondie des dynamiques collaboratives. Il doit jongler entre sa propre capacité d’agilité, celle de ses collaborateurs et leur résistance au changement.
Face à un groupe débutant, le manager adopte une approche plus directive. En revanche, avec un collectif expérimenté, un management délégatif est plus approprié. Il devient alors facilitateur et mentor.
Une équipe pluridisciplinaire, pour sa part, demande des interactions et des échanges efficaces pour plus de synergie.
Le manager trouve le meilleur équilibre entre contrôle et délégation selon les niveaux de compétences, d’expérience, d’autonomie et de motivation de ses collaborateurs.
Il tient compte de la complexité humaine et des motivations intrinsèques comme extrinsèques. Dans tous les cas, il soutient les collaborateurs, encourage l’initiative et favorise leur montée en compétences.
Un management directif convient à une jeune recrue inexpérimentée.
Un management persuasif redynamise un collaborateur démotivé.
Un management participatif aide à l’épanouissement d’un salarié peu confiant en lui.
Un management délégatif satisfait un expert motivé et sûr de lui.
Au-delà de ses collaborateurs, le manager adapte ses pratiques à l’environnement : taille de l’organisation, situation économique (crise, transition ou croissance) et au secteur d’activité. Chaque leader agit selon ses appétences. L’agilité est certainement le meilleur atout face au monde incertain actuel.
Nos managers de transition, formés aux intelligences émotionnelle, relationnelle et systémique surfent sur les différentes pratiques pour accompagner au mieux les équipes, dans le respect de l’objectif commun de l’entreprise qui les accueille.
Leadership that gets results de Daniel Goleman
