Vacance de poste de Top manager : contexte, enjeux et solution efficace
La chaise vide : une crainte légitime des organisations. L’absence soudaine d’un top manager ou d’un dirigeant se répercute au-delà de son équipe. La démotivation des collaborateurs produit un effet domino sur les autres services. Les relations humaines se dégradent, les performances diminuent et l’image de marque s’étiole. Bien comprendre les causes et les enjeux du départ d’un cadre décisionnaire offre une première clé contre les conséquences néfastes. La vacance de poste d’un top manager ou d’un dirigeant : domaine de prédilection du management de transition. Il pallie l’absence, assure la continuité opérationnelle et recrée les liens humains pour une nouvelle dynamique collective. Exemple concret en fin d’article avec le témoignage de notre client : Anvolia.
Vacance de poste d’un top manager : définition et contexte
Un poste vacant est, par définition, libre, accessible, spécifique et immédiatement disponible. Il n’implique pas toujours une recherche de candidat externe. Le recrutement du manager peut s’effectuer en interne : mutation, promotion, réorganisation des ressources managériales. L’entreprise peut aussi opter pour une externalisation. Enfin, le recours à un manager de transition permet une période relais pendant laquelle il restructure l’équipe et prépare l’arrivée du prochain top manager pour un parfait onboarding.
Offrir une promotion de top manager à un middle manager renvoie une image positive de la marque employeur. Cette stratégie renforce la confiance en soi, l’implication et la fidélité des cadres. Les salariés voient, en leur entreprise, une opportunité d’évolution de carrière. Une manière efficace de lutter contre le bore-out. Encore faut-il bien choisir son nouveau manager et communiquer correctement.
La mutation, comme la promotion, facilite le processus de recrutement et en réduit les coûts.
L’absence d’un top manager ou d’un dirigeant présente deux aspects. Outre ses fonctions opérationnelles, il faut pallier son leadership (compétences professionnelles et softs skills).
Pourquoi un cadre supérieur laisse-t-il un poste vacant ?
Les causes internes : entre le top manager et son entreprise
Dirigeant ou cadre supérieur, le top manager reste avant tout un être humain. Il affronte les mêmes situations de vie que n’importe qui. On pense notamment au congé pour maladie, congé maternité ou parental, départ à la retraite, burn-out, bore-out.
Les vulnérabilités des top managers
Il décide de réorienter sa carrière professionnelle : départ en formation, congé sabbatique, ou abandon de poste. Une insatisfaction personnelle, un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou une envie de progression peut expliquer ce besoin d’évolution.
L’entreprise elle-même peut provoquer son absence : licenciement (à effet immédiat ou pas), promotion, mutation, réorganisation (fusion, acquisition, restructuration).
À noter qu’une déficience, une défaillance managériale est aussi source de départ subit : manque de soutien de la hiérarchie et des équipes, trop de pression et de stress, objectifs disproportionnés, rémunération insuffisante, etc.
La vie en société peut procurer plusieurs déclencheurs au désengagement managérial : conflits interpersonnels, managers toxiques, visions stratégiques divergentes avec ses N+1, une éthique et des valeurs non alignées à la culture d‘entreprise.
Ultime raison de poste vacant : le décès du manager. Ce fut le cas chez Anvolia, où le départ soudain du dirigeant a laissé ses enfants dans l’incertitude.
Les causes externes : entre l’organisation et son environnement économique
La crise sanitaire a définitivement révolutionné le paysage économique et de l’emploi. Aujourd’hui, les managers (de responsables exécutifs à directeurs) aspirent à plus de télétravail pour une vie alignée avec leur besoin d’équilibre de vie, loin des métropoles stressantes. L’émergence des technologies distancielles facilite cette quête de liberté. Ces mêmes outils connectés qui s’avèrent disruptifs quand ils modifient le comportement des consommateurs. En effet, animer les équipes en télétravail et assurer leur cohésion requiert de nouvelles softs skills pour les managers. Certains abandonnent leur fonction face à ces nouveaux défis.
Selon l’étude du Boston Consulting Group et IPOS,48 % des managers français sont démotivés.
Après la génération Y, la génération Z change encore davantage le rapport du salarié à son entreprise. Ses parents boomers travaillaient pour vivre. Ils s’attachaient à la stabilité. Les millenials (génération Y) recherchent l’épanouissement personnel. Les centennials aspirent à mettre leur emploi au service d’un monde meilleur. Un idéal qui les pousse à quitter leur poste s’il ne satisfait pas cette attente.
La conférence de Serge Marquis sur le sens et la reconnaissance :
La conjoncture économique et ses pressions budgétaires obligent parfois les CODIR à réduire leur masse managériale.
Carence de poste managérial : les enjeux pour l’entreprise
L’influence du manager sur la performance des équipes
Le manager, élément indispensable pour une équipe engagée
Selon l’étude Gallup 2024, le manager représente 70 % de l’engagement de ses équipes. Même si l’économie et les lois du travail influencent l’implication des salariés, les liens interpersonnels avec le N+1 priment. Un manager efficace motive son équipe. Il favorise la pensée divergente, il inspire ses collaborateurs. Un bon manager construit une relation basée sur le respect et l’empathie. Les équipes trouvent du sens à leur travail, elles augmentent ainsi leur productivité.
Les fonctions clés du manager
Traditionnellement, le rôle du manager englobe six fonctions : piloter, organiser, déléguer, animer, diriger et suivre les performances. Laisser vacant un poste de manager impacte donc chaque facette de sa mission.
- Sans pilotage, pas de stratégie suivie.
- Sans organisation, pas de coordination ni de partage des tâches.
- Sans délégation, pas de transmission des compétences et des responsabilités.
- Sans animation, pas de progression, donc pas d’évolution de carrière.
- Sans direction, pas de décision ni de leadership pour guider les équipes.
Les collaborateurs, sans encadrement ni communication, ne sont plus focalisés sur les objectifs stratégiques. La motivation diminue, le climat social se dégrade. Rapidement, la productivité et donc les performances baissent. Un cercle vicieux s’installe : le désengagement impacte la cohésion d’équipe.
L’absence du manager impacte toute l’organisation
Une démotivation en cascade
Privés de leur gestionnaire, les projets en cours prennent du retard et perturbent les services en aval.
Les autres départements ressentent la démotivation et le désalignement de leurs collègues. La qualité de la communication transversale faiblit.
Les projets périclitent.
Le turn-over des postes clés et ses conséquences
La perte d’énergie fait boule de neige, elle peut entraîner d’autres départs en cascade. Les ressources humaines affrontent alors un turnover important. La recherche d’une nouvelle recrue (qu’il s’agisse d’un administrateur, ou d’un cadre dirigeant) engendre des coûts financiers et de l’investissement en termes de temps.
Sans oublier que le professionnel absent prive l’organisation de son expertise. L’entreprise cumule la perte des connaissances de l’un et le coût de formation du remplaçant.
De leur côté, les clients sont insatisfaits.
La marque employeur entachée
Les départs récurrents dégradent la réputation de la marque et la rendent moins attractive pour les nouveaux talents. Si le manager absent portait haut et fort ses valeurs, la culture d’entreprise perd en impact.
Le syndrome de la chaise vide
On appelle « syndrome de la chaise vide », le besoin pressant des organisations à combler, coûte que coûte, un poste au plus vite. Cela s’avère parfois néfaste pour l’entreprise :
- recrue non qualifiée ;
- baisse de productivité ;
- mauvaise ambiance ;
- augmentation du turnover ;
- gaspillage de temps et d’argent.
Rassurez-vous, nous vous dessinons ici le portrait du pire cas de figure. L’intervention d’un manager de transition évite ces écueils.
Reprendre un poste vacant sans perturber les opérations : le manager de transition
La gestion de la transition
Le manager de transition pallie l’absence d’un top manager (chef d’entreprise, dirigeant, cadre supérieur) car il est disponible immédiatement. Ressource externe, il évalue la situation avec un regard nouveau. Il prend en charge les tâches du manager absent dans ses fonctions et dans son rôle de leader. Il intègre directement la phase opérationnelle. L’entreprise économise donc le temps et les coûts d’onboarding. Il remotive rapidement les équipes, grâce, par exemple, aux quick wins.
Une communication adaptée
Le manager de transition communique avec ses équipes et avec les autres top managers. Claire et transparente, sa parole redonne confiance et remotive les collaborateurs. Elle rassure les partenaires : clients, fournisseurs, etc.
Les managers de transition Cahra
Formés à l’intelligence systémique, relationnelle, émotionnelle, à l’écoute active et au questionnement puissant, les managers de transition Cahra détectent immédiatement les signaux faibles. Leurs compétences relationnelles créent donc rapidement une alliance de qualité avec les collaborateurs. Et ce, qu’ils prennent le siège d’un top manager ou d’un dirigeant.
Le manager de transition Cahra conduit le changement tout en respectant la culture de l’entreprise. Avec lui, les équipes développent une gestion agile. Non seulement il pallie l’absence, mais il accompagne l’équipe pour qu’elle gagne en autonomie.
L’interim management : une solution à la vacance de poste
Témoignage client : comment un manager de transition a comblé une vacance de poste critique
Marie Faburel, directrice générale de la société Anvolia retient trois compétences clés de l’intervention du manager Cahra : écoute, investissement et adaptation. ANVOLIA a fait appel au management de transition suite au décès soudain du dirigeant. Les enfants se trouvent alors face à des émotions débordantes sans autre objectif précis que la pérennité de l’entreprise familiale.
Marie insiste sur la capacité du manager Jean-Louis Picquette à les soutenir dans leur épreuve non pas conjoncturelle, mais affective. Selon elle, la réussite de la mission réside dans les capacités d’intégration et d’observation du manager de transition. Immédiatement, il a défini les points à travailler. Les échanges humains ont créé un lien de confiance avec les équipes. Les bilans mensuels ont apporté une prise de recul et le réajustement de la mission en fonction de l’avancement des besoins d’ANVOLIA.
Le témoignage de Marie Faburel, directrice générale ANVOLIA
La vacance de poste d’un top manager ou d’un dirigeant déstabilise l’ensemble de l’organisation. La démotivation de l’équipe produit un effet cascade qui compromet les performances et la réputation de la marque. Le management de transition permet une gestion efficace de cette étape délicate : combler l’absence, assurer la continuité opérationnelle en entraînant les collaborateurs dans une nouvelle dynamique.
J’évite que l’absence de mon top manager ne porte préjudice à mon entreprise, je contacte Cahra.
