Sviluppo delle Competenze: 8 consigli per supportare i dipendenti

La trasformazione delle professioni impone alle aziende di garantire l’aggiornamento costante delle competenze dei propri dipendenti. Se sono direttamente interessate le funzioni HR e i responsabili della formazione, è necessario che siano coinvolte anche le linee manageriali. Una missione in più per i “manager di prossimità”, che può essere portata a termine adottando determinati principi, posture e metodi operativi. Ecco i nostri consigli su come lavorare in modo efficace per sviluppare le competenze dei dipendenti.

Perché è fondamentale sviluppare le competenze dei dipendenti?

Secondo il celebre studio realizzato nel 2017 da Dell e dall’Institute for the Future, l’85% delle professioni del 2030 non esiste ancora. Sarà il futuro a dirci se questa previsione è corretta, ma nel frattempo alcune occupazioni hanno già fatto la loro comparsa: ingegneri robotici, data scientist, esperti di stampanti 3D, ecc. Inoltre, la digitalizzazione e/o la transizione ecologica, stanno portando alla trasformazione di molte funzioni. Che si tratti di reskilling o upskilling, le aziende si trovano ad affrontare una sfida importante per portare avanti la propria attività e mantenere un vantaggio competitivo.

La consapevolezza è sempre più diffusa. Il rapporto di LinkedIn sullo sviluppo delle competenze aziendali, basato su un’indagine condotta su oltre 500 professionisti delle risorse umane in Europa, rivela che un’azienda francese su due prevede di implementare programmi di formazione e sviluppo delle competenze su larga scala entro il 2022. Com’è possibile per i manager imprimere una dinamica simile nei loro team? Scopriamo gli 8 consigli di CAHRA per affrontare questa sfida organizzativa.

CONSIGLIO N°1: CULTURA DI “FORMAZIONE CONTINUA”, DALL’ONBOARDING IN POI

L’inserimento di un nuovo dipendente deve essere l’occasione per discutere, con il proprio manager, delle sue eventuali esigenze formative. L’identificazione delle lacune rispetto alle aspettative della posizione, in termini di competenze aziendali ma anche di soft skills, sarà trasmessa al consulente HR e/o al responsabile della formazione. Da questa analisi verrà poi elaborato un piano di sviluppo individuale a breve e medio termine. Anche questo contribuirà al successo del processo di onboarding.

CONSIGLIO N°2: CARING MANAGEMENT ATTENTO A PROMUOVERE LA FIDUCIA RECIPROCA

La cultura manageriale fa la differenza. Se il team leader è orientato solo ai risultati, i dipendenti adotteranno una postura di esecuzione “semplice”. È fondamentale, piuttosto, mostrare un volto diverso per promuovere la fiducia – tra il dipendente e il manager, ma anche del singolo nelle proprie capacità e potenzialità. Un ambiente attento e umano incoraggia l’autonomia, il desiderio di imparare e di superare se stessi. L’atteggiamento del leader aiuterà le persone a uscire dalla loro zona di comfort e ad abbracciare nuove sfide. Lo sviluppo delle competenze potrà così essere incentivato.

CONSIGLIO N°3: DINAMICA DI ‘TEST AND LEARN’ E DI SUPPORTO

Sin dall’infanzia, impariamo sperimentando: sono le nostre esperienze che ci insegnano a fare meglio la volta successiva. Questa modalità di sviluppo delle competenze non scompare in età adulta, anche se la formazione iniziale non sempre la incoraggia. Il manager può offrire diverse opportunità di sperimentazione, come il coinvolgimento di un dipendente in un progetto interfunzionale o la partecipazione ad un meccanismo “Vis ma vie“, che mira a scoprire un nuovo lavoro. Confrontandosi con altre funzioni e missioni, il dipendente aprirà il proprio campo di possibilità e acquisirà nuove competenze. Il manager può anche assegnargli delle task che vanno al di là della sua area di competenza, supportandolo con consigli per offrirgli le massime possibilità di successo e accettando i potenziali errori.

CONSIGLIO N°4: INTELLIGENZA EMOTIVA AL CUORE DELLA RELAZIONE MANAGERIALE

Non è sufficiente fornire opportunità di apprendimento. Il manager ha tutto l’interesse ad adottare una postura da coach, che guidi i progressi senza fare le cose “per gli altri”. Riuscendo a identificare le emozioni dei collaboratori, sarà in grado di individuare i rischi di blocco, persino di rifiuto, e disinnescarli. Attivando la sua capacità di ascolto, il manager offre ai collaboratori l’opportunità di esprimersi, senza autocensura. Infine, fornendo un feedback regolare e costruttivo, si possono identificare le aree di miglioramento e i modi per raggiungere un nuovo livello nel processo di apprendimento.

CONSIGLIO N°5: VALORE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO SMART

Quanto più ambizioso è l’obiettivo da raggiungere, tanto più il processo deve essere supervisionato. Per lo sviluppo delle competenze si possono utilizzare diversi strumenti e metodi collaudati. Questo vale in particolare per i criteri SMART. Gli obiettivi di apprendimento dovrebbero quindi essere:

• Specifici – chiari e precisi, con azioni definite in anticipo;
• Misurabili – ovvero associati a degli indicatori di risultato;
• Realizzabili – con fasi specifiche;
• Realistici – consentendo così all’allievo di avere successo;
• Temporali – cioè iscritti in un arco di tempo definito, con termini e scadenze intermedie.

CONSIGLIO N°6: COLLOQUIO PROFESSIONALE, MOMENTO CHIAVE DA NON TRASCURARE

Sebbene sia importante prestare attenzione alle aspettative dei dipendenti e puntare ad adattare le loro competenze non appena se ne presenta la necessità, non sono sufficienti delle revisioni più o meno formali e regolari. Lo scopo del colloquio professionale, che si tiene ogni due anni, è proprio quello di considerare le prospettive di crescita e sviluppo. È quindi essenziale:

• Prepararlo, azione fondamentale sia da parte del manager che del dipendente, per renderlo un’occasione di scambio costruttivo;
• Rendere sacro questo momento, dedicandogli una stanza e il tempo necessario;
• Trasmettere la valutazione e/o report al responsabile delle risorse umane, in modo da impostare le azioni di formazione.

CONSIGLIO N°7: CONTRIBUTO ATTIVO AL PIANO DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE

Spetta al responsabile della formazione definire, insieme alla direzione generale, il piano di sviluppo delle competenze per l’anno successivo. Il team manager è quindi il primo punto di contatto sul campo per aiutare il direttore delle risorse umane a progettare e adattare il piano di formazione, fornendo dati precisi sulle esigenze dei suoi dipendenti. Il suo compito sarà quello di informare delle proprie esigenze e priorità operative, fornendo feedback sulle modalità didattiche più efficaci.

CONSIGLIO N°8: MONITORAGGIO E AGGIORNAMENTO DEI MEMBRI DEL TEAM

Se questo ruolo non fa parte della sua missione principale, il manager può essere un valido intermediario per il dipartimento di formazione, al fine di concretizzare la filosofia della legge sul Futuro professionale che consiste nel rendere ogni dipendente l’attore principale dello sviluppo delle proprie competenze. Ad esempio:

• Informando i dipendenti sui loro diritti, in particolare sulle condizioni di utilizzo del Conto Formazione (in francese CPF, Compte Personnel de Formation) e sulle eventuali possibilità di contributi addizionali da parte del datore di lavoro;
• Dando visibilità agli strumenti implementati dall’azienda, come il catalogo e-learning self-service;
• Presentando formati didattici innovativi, tra cui l’AFEST, un format di matrice francese che offre formazione nel corso dello svolgimento della propria posizione lavorativa, oppure il Podcast Learning.

Sono tutti elementi che possono arricchire la “cassetta degli attrezzi” del manager, a vantaggio dello sviluppo delle competenze dei dipendenti, della loro occupabilità e, in ultima analisi, del loro impegno.