RIPRISTINARE LA FIDUCIA E RISTABILIRE LA COMUNICAZIONE ALL’INTERNO DI UN’AZIENDA: COME?

La Missione di Transizione qui presentata si è svolta presso un’azienda appartenente al settore agroalimentare. Il Manager di Transizione Jean-Louis Picquette, incaricato di garantire la continuità del gruppo dirigente dopo il turnover che aveva interessato la guida dell’organizzazione[1], è stato chiamato a individuare le disfunzioni che avevano portato al fallimento del piano strategico. Che cosa si può fare quando il clima di fiducia si rompe? Come è possibile riavviare un processo di comunicazione? Ecco alcune leve d’azione in cui la capacità di ricreare il legame si rivela decisiva.

Per superare la mancanza di fiducia o di comunicazione, ogni membro del gruppo di lavoro deve essere riconosciuto per il proprio valore

A partire dal momento in cui il Manager fece il suo ingresso nell’azienda locale impegnata in circuiti di distribuzione e prodotti regionali, si rese subito conto quanto i numerosi cambiamenti di leadership e/o direzione strategica subiti dall’organizzazione avevano profondamente turbato i team. I dipendenti non capivano più quali motivazioni li spingevano a lavorare: non condividevano la direzione presa dall’azienda e, di conseguenza, il loro rapporto con la dirigenza appariva completamente disgregato. E ci riferiamo alla funzione lavorativa, non alle persone che l’hanno esercitata. Una funzione che, per loro, sembrava ormai provenire da Marte! La comunicazione con il personale sul campo era stata effettivamente interrotta durante i passaggi di consegne nei quali erano direttamente coinvolti. In un’azienda industriale, e ancor più in una fabbrica, chiedere ai dipendenti di realizzare prodotti di qualità  e impegnarsi, senza rispettarli e non esprimendo regolarmente gratitudine, è totalmente inutile.

Di conseguenza, in questa Missione di Transizione come in altre, Picquette ha cercato inizialmente di “ricollocare” il ruolo di ciascuno, di ripristinare la fiducia e di (ri)dare un senso al lavoro svolto. Per fare tutto questo è essenziale avere un dialogo costante con i dipendenti. Ad esempio, quando un dipendente afferma che il Manager ha delle responsabilità come direttore dell’azienda, è importante avere la libertà di far notare che anche lui ha un ruolo importante nel corretto funzionamento dell’organizzazione! E che, in quanto tale, anche lui ha grandi responsabilità. Questo vuol dire che, di fronte a un problema di qualità o ad un rischio per la salute, il ruolo del dipendente in questione è assolutamente decisivo. Soprattutto nel settore agroalimentare, come dimostrano i recenti scandali, qualsiasi negligenza o mancanza può avere conseguenze catastrofiche. Ogni membro del collettivo dà il suo contributo, anche se in configurazioni e prospettive diverse, ma ognuno è importante. E il loro contributo, come le loro competenze, deve essere riconosciuto e spiegato.

La focalizzazione sugli obiettivi diventa dannosa se i dipendenti vengono lasciati “in disparte”

Si tratta di un errore madornale, eppure lo riscontriamo spesso durante i nostri interventi. Un Manager non può, in nessun caso, pensare di potersi dedicare agli obiettivi operativi o alle priorità dell’organizzazione senza condividerli  con le donne e gli uomini che li raggiungeranno con lui! I Manager di Transizione sono semplicemente i “traduttori” di ciò che accade sul campo. Questo vale per le vendite, la supply chain o la consegna, la produzione, la manutenzione o la qualità. Quando la sfiducia sostituisce la fiducia all’interno di un collettivo di lavoro, le prestazioni ne risentono molto rapidamente.

Durante questa Missione di Transizione specifica, una delle priorità del Manager Picquette è stata quindi quella di condividere il suo punto di vista con il Codir (Comitato esecutivo). Incoraggiando la discussione, l’obiettivo era comprendere meglio la visione dei dirigenti che componevano il Comitato. Una volta ripristinata la comunicazione, l’attenzione si è spostata sul tentativo di affrontare anche un altro compito cruciale: dare un senso al lavoro che le persone svolgevano sul campo. L’idea era quella di fornire loro un orientamento e delle linee di condotta da attuare quotidianamente. Entrando in sintonia con i dirigenti e i dipendenti dell’azienda, si è potuto finalmente progettare di andare oltre. La fiducia reciproca è una leva fondamentale! In questo tipo di contesto, l’energia richiesta proviene da tutto il team. Perché anche una minima parte di dipendenti che “rema nella direzione opposta” è capace di neutralizzare gli sforzi compiuti nella trasformazione. Da qui l’importanza di dare un senso a ciò che deve essere realizzato, in particolare dimostrando ai propri collaboratori considerazione e riguardo, riconoscendo il loro lavoro. Anche un ”grazie” ogni volta che succede qualcosa di positivo può essere significativo, al costo di sembrare eccessivo! In realtà è fondamentale che il personale si renda conto che quello che diventa banale per loro, è invece VITALE per l’azienda. Così com’è altrettanto importante rispettare le regole di base della cortesia! Purtroppo in tante, troppe, organizzazioni i dirigenti “omettono” di salutare regolarmente i propri collaboratori…

Perché il legame tra le persone, in azienda, è essenziale – dal punto di vista delle prestazioni?

È vero, le giornate di un dirigente sono molto impegnative. Alcuni Manager di Transizione trascorrono fino a dodici ore al giorno nella struttura dell’organizzazione in cui stanno svolgendo una Missione di Transizione; tuttavia, non trascurano quei dieci o quindici minuti per fare il giro dei team e dire “Ciao, come state?”. Questo dimostra interesse verso i propri collaboratori e permette di cogliere il linguaggio verbale, para-verbale e non verbale, un indicatore prezioso del loro stato d’animo e/o del clima sociale dell’azienda. Spesso, una persona risponde “Sto bene, grazie”, quando in realtà le sue espressioni o la sua postura fisica indicano il contrario. Da questa osservazione, il Manager può suggerire al dipendente di “parlarne”. Una volta su due la persona accetterà; una volta su due ne parlerà, ma in un altro momento. Questa “piccola attenzione” farà nascere l’inizio della sensazione di fiducia, che dovrà poi essere rafforzata. Questa è la strada per creare una dinamica positiva!

La Missione di Transizione descritta in quest’articolo ha evidenziato l’importanza di prestare attenzione a ciascun membro del collettivo aziendale. A poco a poco, grazie all’interesse dimostrato per ogni singolo individuo, è stato possibile ristabilire un dialogo autentico. Se tra il management in senso lato e i dipendenti si era creato un divario, la crisi sanitaria – i cui momenti più critici si sono verificati durante la Missione – ha dimostrato che la fiducia era stata ripristinata. Indipendentemente dal fatto che dovessero lavorare da remoto o in loco, in questo periodo i dipendenti sapevano che stavano lavorando nell’interesse di tutti  – e di ciascuno.