TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA : IL TALENTO DEI LEADER NATURALI TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA
Quando un manager di transizione arriva in un’azienda, non ha l’obiettivo di fare di più, ma di fare le cose in modo diverso: le persone e i processi cambieranno di conseguenza. Quindi, per portare avanti la trasformazione con i team esistenti, chi saranno gli alleati del manager? Dipendenti con competenze o expertise riconosciute dai loro colleghi: i leader naturali. Ma come individuarli senza sbagliarsi e, soprattutto, come convincerli a partecipare ?
Per capire bene l’approccio del manager di transizione è necessaria una precisazione: il manager di transizione si interessa alle disfunzioni, non alle persone che le hanno causate. Questa depersonalizzazione permette di coinvolgere dipendenti pronti ad apportare correzioni al sistema.
Potere e influenza gerarchica: una resistenza sistemica
All’interno di un’azienda coesistono una struttura di potere formale, ossia il potere gerarchico che può imporre sanzioni, e una struttura di potere informale, basata sul potere fisico, sulle informazioni e l’influenza. La terza entità, quella delle competenze o della creazione di valore, è quella che il manager di transizione si propone di realizzare.
Di fronte ai cambiamenti necessari, le prime due entità saranno soggette a una forma di inerzia. Non dimentichiamo che la struttura gerarchica è strettamente legata a una dimensione giuridica piuttosto rigida! Il sistema gerarchico può anche rivelarsi efficiente senza che il potere di influenza lo sia, a seconda del grado di competenza delle persone che lo gestiscono… Ma l’obiettivo non è mettere in discussione le strutture esistenti: il sistema gerarchico è quello grazie al quale l’azienda ha ottenuto risultati. L’idea è di dare all’organizzazione una nuova dinamica, che guidi le altre senza sostituire le rispettive leadership.
Management di oggi VS competenze di domani
Il peso dei vincoli legali e sociali e la cultura aziendale tipica italiana rendono complessa qualsiasi trasformazione. Cosa fare, dunque, quando le mansioni manageriali vengono affidate a un dipendente le cui competenze non sono adatte a risolvere i problemi di oggi, né tanto meno quelli di domani ?
I leader naturali e i loro talenti noti a tutti
I leader naturali possono vantare sia una leadership legittima, perché riconosciuta dai propri pari, sia competenze ed expertise. Sono le persone a cui ci si rivolge quando serve una risposta appropriata in un processo decisionale. In azienda tutti sanno chi sono! Anche se… Malgrado la loro discrezione e il loro lavoro silenzioso, non vengono valorizzati dalla dirigenza e spesso viene chiesto loro di tacere! Consapevoli di ciò che serve per far evolvere l’organizzazione, hanno espresso le loro opinioni in un momento in cui il sistema non era ancora pronto ad accoglierle: in quasi due casi su tre, vengono considerati d’intralcio, perché vogliono impedire di fare le cose come sono sempre state fatte.
Il ruolo del manager di transizione è di portarli a esprimersi di nuovo perché prendano la leadership della trasformazione, anche laddove la gerarchia si mostrasse riluttante ad accettarlo! L’expertise e le competenze del manager di transizione consentiranno di attivare tutto il capitale umano, anche il committente stesso.
Trasformare dall’interno: mission (im)possible?
E se la trasformazione avvenisse sotto guida di un manager interno all’organizzazione scelto dalla dirigenza? Sarebbe estremamente rischioso. Infatti, quando un manager interno cerca di fare un “passo indietro” per osservare il sistema a distanza, si scontra con due tipi di ostacoli: in primo luogo, come può spiegare ai team che dirige che ciò che è stato fatto finora non è risultato soddisfacente, anche se è stato lui stesso il promotore? In secondo luogo, come possono i team che hanno seguito le sue istruzioni (e, al loro interno, i leader naturali) accettare che abbia la legittimità di guidare il cambiamento, dopo che ha chiesto loro di mettere in atto ciò che non funziona ?
Ridestare il sistema grazie alla considerazione positiva
Non dovendo rispondere del passato, il manager di transizione è libero di lasciar sfogare alcuni collaboratori che si trattenevano. Viene infatti garantita la riservatezza delle conversazioni con l’obiettivo poi di realizzare una sintesi di tutti i contributi raccolti. L’esigenza di trasformazione verrà quindi comunicata con uno spirito positivo che probabilmente unirà tutte le forze trainanti. Guidata dal manager di transizione e trainata dal talento dei leader naturali, l’azienda può intraprendere la strada di una trasformazione di successo.
