Trasformazione di successo: comunicazione sincera su sfide e obiettivi

Per trasformare con successo un’organizzazione è importante comunicare, perché la paura rappresenta il principale ostacolo all’accettazione del cambiamento. Tale comunicazione deve essere sincera per ottenere la fiducia dei team e costruire una credibilità. Comunicando le sfide e gli obiettivi di un progetto, i manager di transizione o i dirigenti aziendali generano una dinamica positiva.

Illuminante in termini di comunicazione, l’esperienza del management di transizione può ispirare un dirigente che deve apportare cambiamenti nella sua azienda. Durante tutto il periodo di attuazione del processo di cambiamento, in media nell’arco di otto-dieci mesi, quest’ultimo si realizza con le risorse che devono diventare nostri partner.

Una comunicazione sincera per instaurare fiducia

Qualsiasi comunicazione falsa o menzognera è necessariamente percepita come tale. Un certo livello di incoerenza potrebbe essere avvertito nell’approccio del cliente, sia a livello del linguaggio, sia tramite segnali visivi e vocali. Cosa fa colui che percepisce che la comunicazione non è sincera? Si pone in atteggiamento difensivo e di resistenza. Alcuni collaboratori si opporranno al progetto di trasformazione, generando potenzialmente negatività diffusa.

Pertanto, è necessario parlare della situazione dell’azienda in totale trasparenza. Le cose vanno bene o non così tanto? Gli obiettivi di trasformazione genereranno grandi cambiamenti? Nascondere parte delle informazioni può essere solo controproducente. La sincerità è indiscutibile: si tratta di una costante.

Incoraggiare i team ad effettuare un cambiamento progressivo

È di fondamentale importanza tutelare i team, insistendo sul fatto che la qualità del loro lavoro non venga messa in discussione. La comunicazione deve mettere in risalto lo scopo del cambiamento – per esempio il fatto che un certo tipo di funzionamento dell’impresa si sia rivelato adeguato in un momento storico particolare, ma non sia più in grado di rispondere all’evoluzione della domanda.  Si elimina così una delle principali paure, legata al riconoscimento sociale e professionale, e si evita che la risorsa aziendale, convinto di aver fallito in precedenza, si poni in una posizione di diniego e  rifiuti di accettare questa situazione.

Comunicare le sfide e gli obiettivi

A questo punto, il modo di porsi ed il metodo sono decisivi. Quello che conta è cosa si farà in futuro partendo dalla situazione esistente: non conta soffermarsi su quello che si fa oggi. Uno dei principi del manager di transizione è di non esprimere nessun giudizio di valore. Prima di avviare i principali progetti, ottenendo i primi successi rapidi e mettendo il sistema in movimento, il manager di transazione indirizza la sua comunicazione sulle sfide aziendali e delle persone che ne fanno parte, compreso se stesso.

Un caso concreto

Immaginiamo un dirigente d’azienda che decida di trasformare da solo l’organizzazione di cui è all’origine, dopo aver rifiutato qualsiasi dialogo per diversi mesi: se non esprime di essere consapevole dei freni che lui stesso ha generato, avrà grandi difficoltà ad operare il cambiamento. L’allineamento delle sfide e degli obiettivi è valido per chiunque desideri apportare dei cambiamenti.

Realizzare con successo la trasformazione con i team

Al termine di questo periodo iniziale di comunicazione, l’attuazione del progetto deve proseguire lungo il percorso stabilito. Se il criterio di sincerità è stato rispettato, lo sforzo sarà minimo poiché, qualunque sia la diagnosi, il percorso sarà stato preparato. Anche se gli obiettivi e la finalità non saranno completamente accettati da tutti, essi saranno stati condivisi. D’altronde grazie a questo sforzo iniziale di presentazione in tutta trasparenza, è possibile che emergano dei leader naturali. Queste persone, che sanno comunicare o sono riconosciuti da tutti come competenti e affidabili, si dimostreranno preziosi sostenitori nel momento in cui il cambiamento verrà concretamente avviato.

Il successo delle nostre missioni di management di transizione si basa principalmente sul principio di comunicazione sincera al quale siamo impegnati da circa vent’anni.

A proposito di Emmanuel Buée (fondatore di Cahra ed socio di Cahra by Simonelli)
Dapprima manager presso Robert Half international e MFT Ressources, Emmanuel Buée ha fondato Cahra nel 2009 ed è socio con Ezio Simonelli nella sociéta Cahra by Simonelli dal 2019.