Management de transition RH : ne restez pas seuls face à vos enjeux RH !
Qu’est-ce qu’un manager de transition Ressources Humaines ?
La fonction RH, plus stratégique que jamais, est aujourd’hui considérée comme un véritable business partner, contribuant à aligner les objectifs de performance de l’entreprise avec son capital humain. Le recours à un Directeur des Ressources Humaines de transition va permettre à l’entreprise de conduire des démarches de transformation, d’ajuster les compétences des collaborateurs aux ambitions de l’organisation, ou encore d’améliorer un climat social dégradé.
En lien avec les autres directions de l’organisation, le manager de transition RH va être amené à établir des recommandations, prendre des décisions stratégiques, renouer le dialogue entre les parties prenantes si besoin. Capable d’inscrire son intervention aussi bien dans le court que le long terme, il va mobiliser son expertise métier tout autant que ses compétences relationnelles et comportementales.
Quelles sont les missions d’un DRH de transition ?
Le champ d’intervention du DRH de transition est aussi diversifié et large que le sont les missions de la direction des ressources humaines. Cela va de l’amélioration de la performance du service RH à la mise en œuvre d’une nouvelle stratégie RH ; de la gestion d’une crise sociale à celle d’une période de forte croissance ; du déploiement de la GPEC à celui d’un plan de sauvegarde de l’emploi… Quel que soit le besoin, le manager RH de transition va s’appuyer sur ses expériences préalables pour répondre aux attentes.
Lors de sa mission de ressources humaines, plusieurs incontournables peuvent s’imposer :
- L’information aux collaborateurs des projets d’organisation ou de réorganisation RH ;
- La représentation de la direction auprès du Comité Social et Économique (CSE) ;
- Un reporting régulier auprès du comité de direction.
Quelles sont les qualités qu’un DRH de transition doit avoir ?
Au-delà des compétences techniques (hard skills) dans les domaines juridiques, financiers et de gestion, le DRH de transition disposent de qualités essentielles pour exercer son métier.
Comme tout manager de transition, les qualités relationnelles (soft skills) sont incontournables dans ce métier.
Il est important que le Directeur RH utilise des pratiques managériales innovantes issues de la « boite à outils » du manager de transition. Il doit savoir contacter son intelligence relationnelle et émotionnelle tout au long de sa mission. Doté d’un leadership naturel et résistant au stress, il sait écouter activement les collaborateurs et travailler en équipe. Aussi, il sait insuffler aux équipes le changement par sa posture neutre et innovante en matière de management.
Les enjeux 2024 des DRH
Depuis 2020, la crise sanitaire liée au covid-19 a rebattu les cartes sur la manière dont les collaborateurs envisagent le travail. Les directeurs de ressources humaines ont été mis sur le devant de la scène. Leurs missions ont pris un coup d’accélérateur, conduisant même certains jusqu’au burn-out. Ces professionnels des ressources humaines ont vu leurs missions bouleversées par de nouveaux enjeux liés à la crise sanitaire. Cela leur demande donc d’être de plus en plus agiles et flexibles. La méta-posture du DRH de transition est tout à fait adaptée à ces différents bouleversements.
En 2024, de nouveaux enjeux RH ont fait leur apparition, parmi lesquels :
- La santé et le bien-être des collaborateurs
- La gestion du temps de travail
- Les nouvelles organisations de travail (travail hybride)
- La marque employeur pour attirer de nouveaux talents
- La Grande Démission (Big Quit)
- La Démission silencieuse (Quiet Quitting)
- La prise en compte des desiderata des salariés : télétravail, horaires flexibles, quête de sens…
- …
Pourquoi faire appel à un DRH de transition ?
Le recours à une expertise externe via un manager RH de transition peut relever de multiples objectifs. Historiquement, il s’agit de répondre à une situation de crise – par exemple la refondation d’un dialogue social de qualité ou la gestion RH d’une restructuration. Une autre situation classique est le remplacement du DRH en place, dans l’attente de son retour ou du recrutement de son remplaçant.
Du fait de ses multiples compétences, aussi bien en droit social qu’en gestion de projet ou en analyse des risques, le manager de transition spécialisé en ressources humaines est désormais sollicité pour tout sujet stratégique relevant, pour partie ou totalement, de la politique RH :
- Montée en compétences du service RH ;
- Mise en place d’un SIRH ;
- Redéfinition de l’organisation du travail ;
- Négociation d’accords collectifs…
En conduisant le changement selon une méthodologie éprouvée, le DRH de transition va pouvoir répondre à ces enjeux, voire identifier en parallèle d’autres axes de progrès.
L’expertise CAHRA en management de transition Ressources Humaines
La plus-value de nos managers de transition RH ? Une riche expérience des problématiques relatives aux ressources humaines ; de solides qualités humaines et relationnelles ; et une boite à outils leur permettant de mener à bien la mission fixée par le donneur d’ordres.
Outre leur expertise métier, ils disposent ainsi de compétences comportementales auxquelles CAHRA attache une très grande importance : la stabilité émotionnelle, indispensable pour intervenir efficacement dans un contexte de transformation ; de fortes aptitudes d’écoute active et d’observation ; une recherche de compréhension de la situation dans son ensemble, en dehors de tout jugement ; et la capacité à mettre en mouvement les ressources internes et à les accompagner.
Les managers RH de transition CAHRA vont systématiquement privilégier la recherche d’une solution sur-mesure au « copier-coller » et, grâce à leur maturité professionnelle, pouvoir s’adapter aux spécificités culturelles de chaque entreprise. L’innovation managériale, également au cœur de leur intervention, s’exprime de plusieurs façons. Par exemple :
- L’intelligence émotionnelle et relationnelle comme levier de performance collaborative ;
- Le « pas de côté », pour adopter une méta-posture permettant de faire accepter et de partager les plans d’action avec les parties prenantes ;
- Et des méthodes ou dispositifs adaptés au déroulement de la mission, comme les ateliers de co-développement.
Voir les autres métiers de la transition :
